Sijben & Partners Arbeidsrecht Academy

Ontslag op staande voet van IKEA-medewerker wegens misbruik personeelspas is terecht, mede vanwege precedentwerking

Een medewerker van Ikea is sinds 1997 in dienst. Medewerkers van Ikea zijn in het bezit van een personeelspas, waarmee zij met korting aankopen kunnen doen. In de regels staat o.a. vermeld dat de aankopen buiten werktijd gedaan moeten worden en alleen voor eigen gebruik. Op 29 mei 2018 verschijnen enkele familieleden van de medewerker, nadat zij is aangevangen met haar werk, bij een kassa van een collega. De medewerker vraagt haar collega om af te rekenen met de personeelspas. Die collega vraagt of daardoor geen problemen ontstaan en rekent af. Daarvan wordt melding gedaan bij de leidinggevende en HR.

Dezelfde dag vindt een gesprek plaats, waarin de medewerker deze handelwijze erkent. Er wordt nader onderzoek gedaan en daaruit blijkt dat op drie eerdere gelegenheden tijdens werktijd met de personeelspas is afgerekend. De werknemer wordt op staande voet ontslagen op 3 juni 2018. De kantonrechter acht dat ontslag terecht gegeven en onverwijld. De werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat werknemers te goeder trouw de opgedragen taken uitvoeren en gebruik maken van de geboden faciliteiten. Deze werknemer heeft de bekende regels geschonden en daarmee het vertrouwen. Het belang van precedentwerking wordt meegewogen. De werkgever mocht eerst nog onderzoek verrichten en heeft dus voortvarend gehandeld.

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

De keuze voor de voertaal op de werkvloer behoort tot het instructierecht van werkgever. Een recente uitspraak laat zien dat zo’n keuze belangrijk is. https://lnkd.in/esX2dvY Werkgever kiest voor Nederlands als voertaal. Werknemer is van origine Spaanstalig en heeft soms moeite met Nederlandstalige communicatie. Hij raakt arbeidsongeschiktheid en doet onvoldoende aan re-integratie. Uiteindelijk volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege schending van re-integratieverplichtingen. In hoger beroep voert werknemer aan dat werkgever had moeten zorgen voor Spaanse correspondentie over de re-integratieverplichtingen, en voor een tolk. Ten onrechte, zo oordeelt het hof: een werknemer bij een Nederlandstalig bedrijf moet er zelf voor zorgen dat hij Nederlandse communicatie voldoende begrijpt, of anders zelf hulp inroepen. Van werkgever mag daarbij weliswaar actieve ondersteuning verlangd worden, maar zeker geen vertaling van correspondentie of gesprekken. De keuze van werkgever voor Nederlands als voertaal, bleek dus doorslaggevend te zijn voor de uitkomst van de procedure. Kies als werkgever dus expliciet voor een voertaal (of desnoods meerdere).

Werkgever die werknemer ‘bulldozergedrag’ verwijt, blijkt vooral zelf de arbeidsverhouding te verstoren

Werkgever die werknemer ‘bulldozergedrag’ verwijt, blijkt vooral zelf de arbeidsverhouding te verstoren. Werkgevers die een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren indienen, verzoeken vaak ook om ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Doorgaans worden dan de feiten die het disfunctioneren moeten aantonen, ook gebruikt om te onderbouwen dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Nu is het heel goed mogelijk dat bij een werknemer die daadwerkelijk disfunctioneert, ook de arbeidsrelatie verstoord raakt. Maar als je als werkgever het disfunctioneren niet kunt aantonen, dan is het vrijwel onmogelijk om op basis van hetzelfde feitencomplex een verstoorde arbeidsverhouding door toedoen van werknemer aan te tonen. Een recente uitspraak laat dat nog maar weer eens zien. Hierin was werkgever in de beoordelingen steeds lovend over werknemer, en ontbrak een verbetertraject. Van disfunctioneren bleek dus niets. En de (veronderstelde) verstoorde arbeidsrelatie was vooral door werkgever veroorzaakt; werknemer had vanwege zijn uitmuntende resultaten meer krediet verdiend, aldus de kantonrechter, die dan ook de ontbinding weigert. Niet verrassend omdat een dossier over disfunctioneren ontbreekt.

Uitglijden bij inspectie vliegtuig is huis-, tuin- en keukenongeval

Rechtbank Amsterdam, 16 januari 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:445 

De werknemer is als piloot in dienst van KLM. Op 5 februari 2015 heeft de werknemer op het vliegveld van Venetië een ‘pre-flight’ inspectie uitgevoerd van het toestel waarmee hij die dag naar Schiphol terug zou vliegen, dit omdat het regende bij een temperatuur van vijf graden boven nul en het had gesneeuwd. Op de trap naar het vliegtuig en op het platform onder en rondom het toestel lagen ijs en slush. De werknemer stelt dat hij bij de inspectie ten val is gekomen. Op 10 februari 2015 heeft hij zich ziek gemeld met elleboogklachten als gevolg van de val. Hij bleek een fractuur te hebben en is daar ook aan geopereerd. In dezelfde periode heeft hij een longembolie gehad. Vanaf 1 april 2016 werkt de werknemer weer. Hij heeft KLM voor zijn schade aansprakelijk gesteld.

Om proceseconomische redenen gaat de kantonrechter er veronderstellenderwijs vanuit dat de werknemer inderdaad is gevallen tijdens de inspectie. KLM is echter niet in haar zorgplicht tekortgeschoten. Het gaat om een alledaags gevaar, namelijk het lopen op een gladde ondergrond. Dat het in Venetië zelden sneeuwt, is niet relevant. Het is van algemene bekendheid dat er bij het lopen over sneeuw en ijs gevaar op vallen bestaat. Voor een dergelijk gevaar hoeft een werkgever niet specifiek te waarschuwen. Evenmin hoefde KLM haar piloten te voorzien van speciaal schoeisel. Het is aan de piloot zelf, zoals aan elke werknemer, om ervoor te zorgen dat zijn kleding en schoeisel geschikt zijn voor het uitoefenen van de functie. Dat luchthavenpersoneel, zoals medewerkers die belast zijn met het vervoer van bagage van en naar vliegtuigen, mogelijk wel zijn voorzien van speciaal schoeisel, hangt ermee samen dat zij merendeels in weer en wind werken

Pensioenoverzicht gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Bericht van 31 mei 2018 op rijksoverheid.nl

Iedereen die pensioen opbouwt, krijgt vanaf volgend jaar september beter inzicht in de hoogte van de pensioenuitbetaling die hij of zij later kan verwachten. Op mijnpensioenoverzicht.nl worden drie verschillende bedragen toegevoegd; deze zijn berekend volgens een verwacht scenario, een optimistisch en een pessimistisch scenario. In de scenario’s is rekening gehouden met mee- of tegenvallende economische ontwikkelingen. Minister Koolmees, de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de Autoriteit Financiële Markten hebben hierover afspraken gemaakt. Koolmees meldt dit in een brief aan de Tweede Kamer.

Realistischer beeldNu krijg je alleen het zogeheten reglementair te bereiken pensioen te zien. Dit is het bedrag dat volgt uit je pensioenregeling. Minister Koolmees van SZW: ‘Ik vind het belangrijk dat mensen een realistischer beeld krijgen van het pensioen dat ze kunnen verwachten en de risico’s die daarmee samenhangen. Daarom worden de scenario’s toegevoegd. Zo weet je wat je te wachten staat en kun je er rekening mee houden.’ De scenario’s tonen een nettobedrag per maand, gebaseerd op de AOW en het pensioen dat iemand heeft opgebouwd. Alle pensioenuitvoerders gaan de scenariobedragen op de zelfde manier berekenen, met rekenmethodieken die zijn vastgelegd in een ministeriële regeling. Vanaf 2020 worden de bedragen ook getoond op het Uniform Pensioen Overzicht (UPO). De systemen van de pensioenuitvoerders worden hier nog op aangepast.

Zie het bericht: Pensioenoverzicht  gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)?

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)? Tijdens de kerstborrel betast een werknemer van ProRail een collega. Het incident wordt bij ProRail gemeld en er vindt een gesprek plaats met werknemer. Uiteindelijk volgt ontslag op staande voet. Werknemer vecht dit ontslag aan. De kantonrechter maakt – terecht – duidelijk dat evident is dat de gedragingen van werknemer zeer laag bij de grond zijn, niet door de beugel kunnen en onaanvaardbaar zijn. Maar de rechter stelt ook vast, dat ProRail zich niet heeft gehouden aan haar eigen interne sanctieregeling. Met een beroep op de #MeToo-discussie heeft ProRail volgens de rechter te snel besloten tot ontslag op staande voet, zonder de diverse andere sanctiemogelijkheden te onderzoeken en rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer. Het ontslag op staande voet wordt daarom vernietigd. Ook is er geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:3327 Deze uitspraak laat weer eens zien dat de lat heel hoog ligt bij ontslag op staande voet. Zelfs bij dit soort onaanvaardbare gedragingen door een werknemer. Goed juridisch advies inwinnen over de juiste procedure en (alternatieve) sanctie is daarbij erg belangrijk.

 

Advocaat-stagiair met burn-out geen aanspraak op billijke vergoeding

Rechtbank Limburg, 3 mei 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:4900 

Een advocaat-stagiair raakt na zijn eerste jaar arbeidsongeschikt wegens spanningsklachten. Na ongeveer een jaar nodigt zijn werkgever hem uit voor een gesprek om te praten over zijn herstel en de voortzetting van het dienstverband na stage. De advocaat-stagiair weigert echter op dit gesprek te verschijnen, omdat het naar zijn mening in het kader van zijn herstel niet verstandig is een formeel gesprek te voeren met twee partners. Hoewel de bedrijfsarts geen bezwaar ziet tegen het gesprek, houdt de advocaat-stagiair voet bij stuk. Kort daarna laat werkgever per e-mail aan de gemachtigde van werknemer weten dat aan werknemer na zijn stage geen arbeidsovereenkomst zal worden aangeboden als advocaat-medewerker. Vervolgens vraagt werkgever een deskundigenoordeel van het UWV aan, waarin uiteindelijk wordt geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever tot dan voldoende zijn geweest. Een dag voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst vindt een bemiddelingsgesprek bij de Deken plaats, waarna wordt besloten dat een nieuwe arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan; werknemer zal echter middels detachering bij een ander advocatenkantoor werkzaam zijn.

De kantonrechter oordeelt ten eerste dat sprake was van een (tijdige) aanzegging van niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst en niet van een opzegging. Werknemer kan daarom geen aanspraak maken op een transitievergoeding, billijke vergoeding of gefixeerde vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Het (voorwaardelijk) verzoek van werknemer tot ontbinding van de nieuwe arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, mede gelet op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze. Het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding of een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wordt echter afgewezen. Daar is in dit geval volgens de kantonrechter namelijk geen sprake van. Het verwijt dat de werkgever de werknemer herplaatst heeft naar een andere locatie op basis van arbeidsdeskundig advies, zonder dat de arbeidsdeskundige met de werknemer heeft gesproken, brengt daar geen verandering in.

Terug