Uitglijden bij inspectie vliegtuig is huis-, tuin- en keukenongeval

Rechtbank Amsterdam, 16 januari 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:445 

De werknemer is als piloot in dienst van KLM. Op 5 februari 2015 heeft de werknemer op het vliegveld van Venetië een ‘pre-flight’ inspectie uitgevoerd van het toestel waarmee hij die dag naar Schiphol terug zou vliegen, dit omdat het regende bij een temperatuur van vijf graden boven nul en het had gesneeuwd. Op de trap naar het vliegtuig en op het platform onder en rondom het toestel lagen ijs en slush. De werknemer stelt dat hij bij de inspectie ten val is gekomen. Op 10 februari 2015 heeft hij zich ziek gemeld met elleboogklachten als gevolg van de val. Hij bleek een fractuur te hebben en is daar ook aan geopereerd. In dezelfde periode heeft hij een longembolie gehad. Vanaf 1 april 2016 werkt de werknemer weer. Hij heeft KLM voor zijn schade aansprakelijk gesteld.

Om proceseconomische redenen gaat de kantonrechter er veronderstellenderwijs vanuit dat de werknemer inderdaad is gevallen tijdens de inspectie. KLM is echter niet in haar zorgplicht tekortgeschoten. Het gaat om een alledaags gevaar, namelijk het lopen op een gladde ondergrond. Dat het in Venetië zelden sneeuwt, is niet relevant. Het is van algemene bekendheid dat er bij het lopen over sneeuw en ijs gevaar op vallen bestaat. Voor een dergelijk gevaar hoeft een werkgever niet specifiek te waarschuwen. Evenmin hoefde KLM haar piloten te voorzien van speciaal schoeisel. Het is aan de piloot zelf, zoals aan elke werknemer, om ervoor te zorgen dat zijn kleding en schoeisel geschikt zijn voor het uitoefenen van de functie. Dat luchthavenpersoneel, zoals medewerkers die belast zijn met het vervoer van bagage van en naar vliegtuigen, mogelijk wel zijn voorzien van speciaal schoeisel, hangt ermee samen dat zij merendeels in weer en wind werken

Pensioenoverzicht gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Bericht van 31 mei 2018 op rijksoverheid.nl

Iedereen die pensioen opbouwt, krijgt vanaf volgend jaar september beter inzicht in de hoogte van de pensioenuitbetaling die hij of zij later kan verwachten. Op mijnpensioenoverzicht.nl worden drie verschillende bedragen toegevoegd; deze zijn berekend volgens een verwacht scenario, een optimistisch en een pessimistisch scenario. In de scenario’s is rekening gehouden met mee- of tegenvallende economische ontwikkelingen. Minister Koolmees, de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de Autoriteit Financiële Markten hebben hierover afspraken gemaakt. Koolmees meldt dit in een brief aan de Tweede Kamer.

Realistischer beeldNu krijg je alleen het zogeheten reglementair te bereiken pensioen te zien. Dit is het bedrag dat volgt uit je pensioenregeling. Minister Koolmees van SZW: ‘Ik vind het belangrijk dat mensen een realistischer beeld krijgen van het pensioen dat ze kunnen verwachten en de risico’s die daarmee samenhangen. Daarom worden de scenario’s toegevoegd. Zo weet je wat je te wachten staat en kun je er rekening mee houden.’ De scenario’s tonen een nettobedrag per maand, gebaseerd op de AOW en het pensioen dat iemand heeft opgebouwd. Alle pensioenuitvoerders gaan de scenariobedragen op de zelfde manier berekenen, met rekenmethodieken die zijn vastgelegd in een ministeriële regeling. Vanaf 2020 worden de bedragen ook getoond op het Uniform Pensioen Overzicht (UPO). De systemen van de pensioenuitvoerders worden hier nog op aangepast.

Zie het bericht: Pensioenoverzicht  gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)?

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)? Tijdens de kerstborrel betast een werknemer van ProRail een collega. Het incident wordt bij ProRail gemeld en er vindt een gesprek plaats met werknemer. Uiteindelijk volgt ontslag op staande voet. Werknemer vecht dit ontslag aan. De kantonrechter maakt – terecht – duidelijk dat evident is dat de gedragingen van werknemer zeer laag bij de grond zijn, niet door de beugel kunnen en onaanvaardbaar zijn. Maar de rechter stelt ook vast, dat ProRail zich niet heeft gehouden aan haar eigen interne sanctieregeling. Met een beroep op de #MeToo-discussie heeft ProRail volgens de rechter te snel besloten tot ontslag op staande voet, zonder de diverse andere sanctiemogelijkheden te onderzoeken en rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer. Het ontslag op staande voet wordt daarom vernietigd. Ook is er geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:3327 Deze uitspraak laat weer eens zien dat de lat heel hoog ligt bij ontslag op staande voet. Zelfs bij dit soort onaanvaardbare gedragingen door een werknemer. Goed juridisch advies inwinnen over de juiste procedure en (alternatieve) sanctie is daarbij erg belangrijk.

 

Advocaat-stagiair met burn-out geen aanspraak op billijke vergoeding

Rechtbank Limburg, 3 mei 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:4900 

Een advocaat-stagiair raakt na zijn eerste jaar arbeidsongeschikt wegens spanningsklachten. Na ongeveer een jaar nodigt zijn werkgever hem uit voor een gesprek om te praten over zijn herstel en de voortzetting van het dienstverband na stage. De advocaat-stagiair weigert echter op dit gesprek te verschijnen, omdat het naar zijn mening in het kader van zijn herstel niet verstandig is een formeel gesprek te voeren met twee partners. Hoewel de bedrijfsarts geen bezwaar ziet tegen het gesprek, houdt de advocaat-stagiair voet bij stuk. Kort daarna laat werkgever per e-mail aan de gemachtigde van werknemer weten dat aan werknemer na zijn stage geen arbeidsovereenkomst zal worden aangeboden als advocaat-medewerker. Vervolgens vraagt werkgever een deskundigenoordeel van het UWV aan, waarin uiteindelijk wordt geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever tot dan voldoende zijn geweest. Een dag voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst vindt een bemiddelingsgesprek bij de Deken plaats, waarna wordt besloten dat een nieuwe arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan; werknemer zal echter middels detachering bij een ander advocatenkantoor werkzaam zijn.

De kantonrechter oordeelt ten eerste dat sprake was van een (tijdige) aanzegging van niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst en niet van een opzegging. Werknemer kan daarom geen aanspraak maken op een transitievergoeding, billijke vergoeding of gefixeerde vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Het (voorwaardelijk) verzoek van werknemer tot ontbinding van de nieuwe arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, mede gelet op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze. Het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding of een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wordt echter afgewezen. Daar is in dit geval volgens de kantonrechter namelijk geen sprake van. Het verwijt dat de werkgever de werknemer herplaatst heeft naar een andere locatie op basis van arbeidsdeskundig advies, zonder dat de arbeidsdeskundige met de werknemer heeft gesproken, brengt daar geen verandering in.

Schoonmaakster handelt ernstig verwijtbaar door geen gehoor te geven aan re-integratieoproepen

Werkneemster is als schoonmaakster in dienst bij Blinck Schoon. Zij is geruime tijd arbeidsongeschikt geweest. Na bezoek aan de bedrijfsarts wordt een plan van aanpak opgesteld waarin staat vermeld dat beide partijen van mening zijn dat werkneemster niet inzetbaar is voor werk. Niet veel later stelt de bedrijfsarts evenwel voor werkneemster toch te laten starten met werken en de werkzaamheden verder op te bouwen. Werkneemster geeft daaraan geen gehoor. Blinck Schoon schrijft haar diverse malen aan, stopt het loon en vraagt een deskundigenoordeel bij het UWV aan. Dit alles leidt er niet toe dat werkneemster aan het werk gaat, waarna Blinck Schoon een beëindigingsverzoek doet.

De kantonrechter:

Uit het feitenrelaas volgt dat werkneemster geen gehoor heeft gegeven aan de herhaalde oproepen van Blinck Schoon om haar re-integratie-verplichtingen na te komen. Van een deugdelijke grond hiervoor is niet gebleken. De omstandigheid dat in het plan van aanpak is vermeld, dat werkneemster niet inzetbaar is voor werk, kan werkneemster niet baten omdat de bedrijfsarts nadien heeft geadviseerd een aanvang te maken met de re-integratie. Overigens is niet gebleken dat dit voor werkneemster niet mogelijk was. Voor zover werkneemster in haar correspondentie bedoelt te stellen dat zij niet tot re-integratie gehouden was omdat zij met Blinck Schoon op 17 juli 2017 afspraken heeft gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is dat door Blinck Schoon uitdrukkelijk betwist. Ook dit kan werkneemster dus niet baten. Voornoemd handelen en nalaten door werkneemster is naar het oordeel van de kantonrechter zodanig verwijtbaar, dat van Blinck Schoon in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. De kantonrechter is van oordeel dat het handelen of nalaten van werkneemster niet alleen als verwijtbaar, maar ook als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt.

Werknemer weigert baard af te scheren: geen dringende reden ontslag op staande voet

Gemeenschappelijk Hof van Justitie van Aruba, Curaçao, Sint Maarten en van Bonaire, Sint Eustatius en Saba, 22 augustus 2017, ECLI:NL:OGHACMB:2017:179

Werknemer is in dienst van Riu als bar back. In het arbeidsreglement van Riu staat dat gezichtsbeharing alleen is toegestaan wanneer dit netjes is getrimd. Werknemer heeft een baard. Riu uit haar bezwaar over de baardgroei en wijst werknemer geregeld op het arbeidsreglement. Werknemer wordt 48 uren gegund om zijn uiterlijk aan te passen aan het bedrijfsimago van Riu. Werknemer geeft hier geen gehoor aan. Riu ontslaat werknemer op staande voet. Werknemer stelt dat er geen sprake is van een dringende reden. In kort geding wordt Riu veroordeeld om werknemer met onmiddellijke ingang tewerk te stellen tot doorbetaling van loon. Riu gaat in hoger beroep.

Het Hof acht voorshands aannemelijk dat de in de ontslagbrief opgegeven ontslaggrond, die kennelijk gebaseerd is op de omstandigheid dat werknemer ondanks herhaalde verzoeken bleef weigeren zijn baard af te scheren, in dit geval geen voldoende dringende reden opleverde voor het gegeven ontslag op staande voet, mede gelet op zijn toenmalige functie als back bar en op de inhoud van beide versies van het arbeidsreglement. Nu ook een belangenafweging niet tot een ander oordeel leidt, verenigt het Hof zich met het bestreden vonnis. Het Hof bevestigt het bestreden vonnis.

AVG Workshop Arbeidsrecht en Website

Morgenavond geven Ron Greten, Rogier Beckers en Vian Vonken een AVG Workshop Arbeidsrecht en Website in Van der Valk in Heerlen. Wenst u deel te nemen? Stuur dan vóór morgen 13.00 uur een e-mail naar schoenmakers@sijbenpartners.nl


Het navolgende zal aan bod komen:

Arbeidscontracten – heeft u toestemming van het personeel nodig voor de verwerking van zijn/haar gegevens (en de partner en kinderen) voor de pensioenverzekering?
Morgen wordt ingegaan op de veranderingen in arbeidscontracten en vragen omtrent personeel en de AVG.

Website en maillijst – Is uw huidige maillijst na 25 mei 2018 nog te gebruiken onder de AVG?

Hier wordt ingegaan op uw website, het privacy statement, de informatievoorziening en de maillijst na 25 mei 2018.

Deelnamekosten aan de avond zijn €30,00 per persoon. Per bedrijf kunnen zich maximaal 2 personen aanmelden.

Arbeidsonschikte bedrijfsleidster beautysalon ten onrechte op staande voet ontslagen wegens fraude en diefstal

Rechtbank Noord-Holland, 20 april 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3121 

Een bedrijfsleidster van een beautysalon treedt per 1 februari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst. Zij raakt per 29 december 2016 volledig arbeidsongeschikt, waarna het UWV haar per 16 januari 2017 een ZW-uitkering toekent. Per brief van 4 oktober 2017 wordt de werkneemster op staande voet ontslagen. De ontslagbrief vermeldt dat er onderzoek is gedaan naar fraude en diefstal naar aanleiding van ontslag van een andere medewerker. Uit dat onderzoek zou blijken dat de bedrijfsleidster klanten had bewogen om (gedeeltelijk) contant te betalen. Zij zou betalingen in eigen zak hebben gestoken en het systeem hebben gemanipuleerd om dat te verbergen.

De werkneemster verzoekt met succes om vernietiging van het ontslag op staande voet. Het ontslag is wel onverwijld gegeven, ondanks dat het onderzoek van 4 september tot 1 oktober 2017. Op 3 oktober heeft overleg plaatsgevonden met de gemachtigde van de werkgever, waarna het ontslag op 4 oktober is gegeven. De dringende reden is echter niet vast komen te staan. Weliswaar blijkt uit de verklaringen van de klanten dat zij zijn gevraagd om (deels) contant te betalen. Daaruit blijkt echter nog niet dat de werknemer geld in eigen zak heeft gestoken of dat zij het systeem heeft gemanipuleerd. Een dringende reden ontbreekt en er is geen redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkneemster verzoekt om aanvulling van haar ZW-uitkering tot 100% van het loon en brengt een ondertekende arbeidsovereenkomst in het geding. Volgens de werkgever is die vals. De werkgever kan geen ondertekende versie van de juiste arbeidsovereenkomst in het geding brengen, omdat de dochter van de werknemer die zou hebben meegenomen. Dat komt echter voor risico van de werkgever. De loonvordering wordt toegewezen, net als een in die arbeidsovereenkomst afgesproken bonus en betaling voor overuren.

Terug