Rechter verbiedt staking bij VDL Nedcar. Waarom en hoezo nu eigenlijk?

Werknemers bij Nedcar wilden deelnemen aan een landelijke staking, maar de rechter verbiedt de staking bij de autofabriek. Nu de schriftelijke uitspraak nog niet beschikbaar is, leggen wij alvast de mondelinge uitspraak uit.

Omdat de onderhandelingen over een nieuwe cao Metalektro nog steeds in een impasse zitten, riepen de vakbonden op tot een landelijke staking op 10 en 11 januari 2019 bij o.a. Nedcar. Daarop stapte de autofabriek naar de rechter om in een kort geding een verbod te eisen op het doorgaan van de staking. Volgens Nedcar omdat een nieuwe staking de onderhandelingen met BMW over een vervolgopdracht voor de periode 2023-2029 zou schaden. Aan het einde van het kort geding besloot de rechter om de staking bij Nedcar te verbieden.

Mondelinge uitspraak van de rechter

Uit de korte mondelinge uitspraak blijkt dat de rechter de staking verbiedt omdat hij aanneemt dat er ‘een concreet en reëel risico is dat BMW binnen enkele maanden zal beslissen om niet meer in zee te gaan met Nedcar’ en dat er daarom ‘maatschappelijk een dringende noodzaak is om het collectieve actierecht (…) te beperken’. Daarmee mag er bij de autofabriek dus niet gestaakt worden; de landelijke staking kan wél doorgaan.

Het is gebruikelijk bij zo’n kort geding dat de rechtbank de uitspraak met daarin de uitgebreide motivering, pas op een latere datum publiceert. Naar verwachting zal dat over 14 dagen zijn.

Stakingsrecht

Het recht op het voeren van collectieve acties zoals stakingen, is niet bij wet geregeld. Wellicht vanwege het Nederlandse poldermodel. Maar het stakingsrecht is wel een sociaal grondrecht, dat in Nederland is erkend door de Hoge Raad. Maatgevend daarbij is het Europees Sociaal Handvest, waarin ook de voorwaarden zijn opgenomen voor de beperking van dat grondrecht. Bescherming van de openbare orde of de nationale veiligheid zijn volgens het Handvest voorbeelden van een legitieme reden om een collectieve actie te beperken.

In Nederland geldt als uitgangspunt bij een collectief belangenconflict – zoals hier het uitblijven van een nieuwe cao – dat werkgevers moet accepteren dat zij hinder of zelfs schade ondervinden van bijvoorbeeld een staking. Wil een werkgever een staking laten verbieden, dan zal hij aannemelijk moeten maken dat zo’n verbod maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is.

Bij de beoordeling van de vraag of een verbod op staking maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is, zijn volgens de Hoge Raad onder meer van belang:

– de aard en duur van de actie

– de verhouding tussen de actie en het daarmee nagestreefde doel

– de daardoor veroorzaakte schade aan de belangen van de werkgever of derden, en

– de aard van die belangen en die schade

Voorbeelden van recent verboden stakingen zijn bijvoorbeeld de staking van machinisten en conducteurs eind 2016 vanwege de veiligheidssituatie. En het grondpersoneel van KLM mocht in de zomer van 2016 niet staken vanwege de terreurdreiging gericht op luchthavens, waardoor als gevolg van de extreme zomerdrukte bij een staking grote aantallen reizigers zouden stranden, met alle risico’s van dien. Ook piloten van Easyjet mochten daarom die zomer niet staken tijdens 4 door de rechter aangewezen weekends; voor het overige mochten de piloten wel staken.

Daarentegen mochten in 2018 de piloten van Ryanair zonder beperking staken, net als beveiligingsmedewerkers op Schiphol. En de buschauffeurs in Almere mochten in 2016 staken, ondanks de verkeerschaos die volgens Connexxion zou ontstaan. Ook de politie mocht in 2015 staken, zelfs al zouden deurwaarders dan afzien van ontruimingen en beslagleggingen.

Toelichting op de mondelinge uitspraak

Het is niet verrassend dat de rechter in zijn mondelinge uitspraak het verbod op staking bij Nedcar motiveert met de opmerking dat daarvoor volgens de rechter maatschappelijk een dringende noodzaak bestaat. De rechter volgt -begrijpelijk en terecht- de woordkeuze van de Hoge Raad. En in de schriftelijke uitspraak zal ongetwijfeld worden verwezen naar de hiervoor genoemde aspecten die volgens de Hoge Raad van belang zijn bij het beoordelen van de vraag of een verbod op staking maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is.

De verwachting is dat de rechter met name tot een verbod op de staking bij Nedcar is gekomen vanwege de twee als laatste genoemde aspecten. Die staking zou de belangen van Nedcar forse schade toebrengen, daar waar Nedcar volgens de rechter zwaarwegende belangen heeft om de relatie met haar afnemer BMW ook in de toekomst te continueren, en die relatie kennelijk een als reëel ingeschat gevaar loopt bij de staking. Daarbij zullen de eerdere stakingen en de reeds door Nedcar geleden schade vermoedelijk ook een rol gespeeld hebben voor de rechter bij diens afwegingen, evenals de werkgelegenheid die Nedcar biedt en die een aantal jaar geleden nog volledig verloren dreigde te gaan.

Omdat Nedcar afhankelijk is van haar afnemer BMW, is het logisch dat de rechter oog heeft voor die relatie. In hoeverre die relatie daadwerkelijk gevaar loopt zoals de rechter in zijn mondelinge uitspraak aangeeft, is de vraag. Daarvoor zal de schriftelijke uitspraak afgewacht moeten worden, waarin de motivering voor dat oordeel is opgenomen. Maar dat productieverlies als gevolg van een nieuwe staking de onderhandelingen met BMW over een vervolgopdracht voor de periode 2023-2029 geen goed doet, lijkt aannemelijk. En dat is een aspect dat de rechter zeker mag meenemen in zijn beoordeling.

Bodemprocedure

Vakbond CNV heeft in reactie op de mondelinge uitspraak al laten weten de mogelijkheden van een bodemprocedure te gaan onderzoeken. De uitspraak in een bodemprocedure vervangt weliswaar de uitspraak in een kort geding, maar kan in dit geval uiteraard niet verhinderen dat er op 10 en 11 januari 2019 niet gestaakt mag worden bij Nedcar. Het gaat in zo’n bodemprocedure dan alleen nog maar over de principiële vraag of mogelijke schade aan de relatie tussen een werkgever en diens afnemer, of eventueel zelfs het risico op het verbreken daarvan, een verbod op een staking rechtvaardigt.

Het antwoord op die vraag is niet eenvoudig, en er bestaat een reële kans dat uiteindelijk in een bodemprocedure wordt geoordeeld dat, achteraf bezien, een verbod op staking toch niet gerechtvaardigd was. Dat zou dan het verlies van dit kort geding voor de vakbonden draaglijk maken, daar waar Nedcar het beoogde doel toch al bereikt heeft, namelijk het niet-doorgaan van de staking. Een eventueel andersluidend oordeel in de bodemprocedure zou aardig passen in de traditie van het Nederlandse poldermodel. En om de uitkomst van het kort geding maalt dan waarschijnlijk niemand meer, want de werkgelegenheid bij Nedcar en de toeleveringsbedrijven is in ieder geval niet door de staking op 10 en 11 januari 2019 in het geding gekomen. Dat laatste leek nu juist voor de rechter van doorslaggevend belang om de staking te verbieden.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Ben van Meurs. Wilt u meer weten? Neem dan contact op via 045 560 22 00 of vanmeurs@sijbenpartners.nl

Sijben & Partners Arbeidsrecht Academy

Ontslag op staande voet van IKEA-medewerker wegens misbruik personeelspas is terecht, mede vanwege precedentwerking

Een medewerker van Ikea is sinds 1997 in dienst. Medewerkers van Ikea zijn in het bezit van een personeelspas, waarmee zij met korting aankopen kunnen doen. In de regels staat o.a. vermeld dat de aankopen buiten werktijd gedaan moeten worden en alleen voor eigen gebruik. Op 29 mei 2018 verschijnen enkele familieleden van de medewerker, nadat zij is aangevangen met haar werk, bij een kassa van een collega. De medewerker vraagt haar collega om af te rekenen met de personeelspas. Die collega vraagt of daardoor geen problemen ontstaan en rekent af. Daarvan wordt melding gedaan bij de leidinggevende en HR.

Dezelfde dag vindt een gesprek plaats, waarin de medewerker deze handelwijze erkent. Er wordt nader onderzoek gedaan en daaruit blijkt dat op drie eerdere gelegenheden tijdens werktijd met de personeelspas is afgerekend. De werknemer wordt op staande voet ontslagen op 3 juni 2018. De kantonrechter acht dat ontslag terecht gegeven en onverwijld. De werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat werknemers te goeder trouw de opgedragen taken uitvoeren en gebruik maken van de geboden faciliteiten. Deze werknemer heeft de bekende regels geschonden en daarmee het vertrouwen. Het belang van precedentwerking wordt meegewogen. De werkgever mocht eerst nog onderzoek verrichten en heeft dus voortvarend gehandeld.

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

De keuze voor de voertaal op de werkvloer behoort tot het instructierecht van werkgever. Een recente uitspraak laat zien dat zo’n keuze belangrijk is. https://lnkd.in/esX2dvY Werkgever kiest voor Nederlands als voertaal. Werknemer is van origine Spaanstalig en heeft soms moeite met Nederlandstalige communicatie. Hij raakt arbeidsongeschiktheid en doet onvoldoende aan re-integratie. Uiteindelijk volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege schending van re-integratieverplichtingen. In hoger beroep voert werknemer aan dat werkgever had moeten zorgen voor Spaanse correspondentie over de re-integratieverplichtingen, en voor een tolk. Ten onrechte, zo oordeelt het hof: een werknemer bij een Nederlandstalig bedrijf moet er zelf voor zorgen dat hij Nederlandse communicatie voldoende begrijpt, of anders zelf hulp inroepen. Van werkgever mag daarbij weliswaar actieve ondersteuning verlangd worden, maar zeker geen vertaling van correspondentie of gesprekken. De keuze van werkgever voor Nederlands als voertaal, bleek dus doorslaggevend te zijn voor de uitkomst van de procedure. Kies als werkgever dus expliciet voor een voertaal (of desnoods meerdere).

Werkgever die werknemer ‘bulldozergedrag’ verwijt, blijkt vooral zelf de arbeidsverhouding te verstoren

Werkgever die werknemer ‘bulldozergedrag’ verwijt, blijkt vooral zelf de arbeidsverhouding te verstoren. Werkgevers die een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren indienen, verzoeken vaak ook om ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Doorgaans worden dan de feiten die het disfunctioneren moeten aantonen, ook gebruikt om te onderbouwen dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Nu is het heel goed mogelijk dat bij een werknemer die daadwerkelijk disfunctioneert, ook de arbeidsrelatie verstoord raakt. Maar als je als werkgever het disfunctioneren niet kunt aantonen, dan is het vrijwel onmogelijk om op basis van hetzelfde feitencomplex een verstoorde arbeidsverhouding door toedoen van werknemer aan te tonen. Een recente uitspraak laat dat nog maar weer eens zien. Hierin was werkgever in de beoordelingen steeds lovend over werknemer, en ontbrak een verbetertraject. Van disfunctioneren bleek dus niets. En de (veronderstelde) verstoorde arbeidsrelatie was vooral door werkgever veroorzaakt; werknemer had vanwege zijn uitmuntende resultaten meer krediet verdiend, aldus de kantonrechter, die dan ook de ontbinding weigert. Niet verrassend omdat een dossier over disfunctioneren ontbreekt.

Uitglijden bij inspectie vliegtuig is huis-, tuin- en keukenongeval

Rechtbank Amsterdam, 16 januari 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:445 

De werknemer is als piloot in dienst van KLM. Op 5 februari 2015 heeft de werknemer op het vliegveld van Venetië een ‘pre-flight’ inspectie uitgevoerd van het toestel waarmee hij die dag naar Schiphol terug zou vliegen, dit omdat het regende bij een temperatuur van vijf graden boven nul en het had gesneeuwd. Op de trap naar het vliegtuig en op het platform onder en rondom het toestel lagen ijs en slush. De werknemer stelt dat hij bij de inspectie ten val is gekomen. Op 10 februari 2015 heeft hij zich ziek gemeld met elleboogklachten als gevolg van de val. Hij bleek een fractuur te hebben en is daar ook aan geopereerd. In dezelfde periode heeft hij een longembolie gehad. Vanaf 1 april 2016 werkt de werknemer weer. Hij heeft KLM voor zijn schade aansprakelijk gesteld.

Om proceseconomische redenen gaat de kantonrechter er veronderstellenderwijs vanuit dat de werknemer inderdaad is gevallen tijdens de inspectie. KLM is echter niet in haar zorgplicht tekortgeschoten. Het gaat om een alledaags gevaar, namelijk het lopen op een gladde ondergrond. Dat het in Venetië zelden sneeuwt, is niet relevant. Het is van algemene bekendheid dat er bij het lopen over sneeuw en ijs gevaar op vallen bestaat. Voor een dergelijk gevaar hoeft een werkgever niet specifiek te waarschuwen. Evenmin hoefde KLM haar piloten te voorzien van speciaal schoeisel. Het is aan de piloot zelf, zoals aan elke werknemer, om ervoor te zorgen dat zijn kleding en schoeisel geschikt zijn voor het uitoefenen van de functie. Dat luchthavenpersoneel, zoals medewerkers die belast zijn met het vervoer van bagage van en naar vliegtuigen, mogelijk wel zijn voorzien van speciaal schoeisel, hangt ermee samen dat zij merendeels in weer en wind werken

Pensioenoverzicht gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Bericht van 31 mei 2018 op rijksoverheid.nl

Iedereen die pensioen opbouwt, krijgt vanaf volgend jaar september beter inzicht in de hoogte van de pensioenuitbetaling die hij of zij later kan verwachten. Op mijnpensioenoverzicht.nl worden drie verschillende bedragen toegevoegd; deze zijn berekend volgens een verwacht scenario, een optimistisch en een pessimistisch scenario. In de scenario’s is rekening gehouden met mee- of tegenvallende economische ontwikkelingen. Minister Koolmees, de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de Autoriteit Financiële Markten hebben hierover afspraken gemaakt. Koolmees meldt dit in een brief aan de Tweede Kamer.

Realistischer beeldNu krijg je alleen het zogeheten reglementair te bereiken pensioen te zien. Dit is het bedrag dat volgt uit je pensioenregeling. Minister Koolmees van SZW: ‘Ik vind het belangrijk dat mensen een realistischer beeld krijgen van het pensioen dat ze kunnen verwachten en de risico’s die daarmee samenhangen. Daarom worden de scenario’s toegevoegd. Zo weet je wat je te wachten staat en kun je er rekening mee houden.’ De scenario’s tonen een nettobedrag per maand, gebaseerd op de AOW en het pensioen dat iemand heeft opgebouwd. Alle pensioenuitvoerders gaan de scenariobedragen op de zelfde manier berekenen, met rekenmethodieken die zijn vastgelegd in een ministeriële regeling. Vanaf 2020 worden de bedragen ook getoond op het Uniform Pensioen Overzicht (UPO). De systemen van de pensioenuitvoerders worden hier nog op aangepast.

Zie het bericht: Pensioenoverzicht  gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)?

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)? Tijdens de kerstborrel betast een werknemer van ProRail een collega. Het incident wordt bij ProRail gemeld en er vindt een gesprek plaats met werknemer. Uiteindelijk volgt ontslag op staande voet. Werknemer vecht dit ontslag aan. De kantonrechter maakt – terecht – duidelijk dat evident is dat de gedragingen van werknemer zeer laag bij de grond zijn, niet door de beugel kunnen en onaanvaardbaar zijn. Maar de rechter stelt ook vast, dat ProRail zich niet heeft gehouden aan haar eigen interne sanctieregeling. Met een beroep op de #MeToo-discussie heeft ProRail volgens de rechter te snel besloten tot ontslag op staande voet, zonder de diverse andere sanctiemogelijkheden te onderzoeken en rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer. Het ontslag op staande voet wordt daarom vernietigd. Ook is er geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:3327 Deze uitspraak laat weer eens zien dat de lat heel hoog ligt bij ontslag op staande voet. Zelfs bij dit soort onaanvaardbare gedragingen door een werknemer. Goed juridisch advies inwinnen over de juiste procedure en (alternatieve) sanctie is daarbij erg belangrijk.

 

Terug