AVG Workshop Arbeidsrecht en Website

Morgenavond geven Ron Greten, Rogier Beckers en Vian Vonken een AVG Workshop Arbeidsrecht en Website in Van der Valk in Heerlen. Wenst u deel te nemen? Stuur dan vóór morgen 13.00 uur een e-mail naar schoenmakers@sijbenpartners.nl


Het navolgende zal aan bod komen:

Arbeidscontracten – heeft u toestemming van het personeel nodig voor de verwerking van zijn/haar gegevens (en de partner en kinderen) voor de pensioenverzekering?
Morgen wordt ingegaan op de veranderingen in arbeidscontracten en vragen omtrent personeel en de AVG.

Website en maillijst – Is uw huidige maillijst na 25 mei 2018 nog te gebruiken onder de AVG?

Hier wordt ingegaan op uw website, het privacy statement, de informatievoorziening en de maillijst na 25 mei 2018.

Deelnamekosten aan de avond zijn €30,00 per persoon. Per bedrijf kunnen zich maximaal 2 personen aanmelden.

Arbeidsonschikte bedrijfsleidster beautysalon ten onrechte op staande voet ontslagen wegens fraude en diefstal

Rechtbank Noord-Holland, 20 april 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3121 

Een bedrijfsleidster van een beautysalon treedt per 1 februari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst. Zij raakt per 29 december 2016 volledig arbeidsongeschikt, waarna het UWV haar per 16 januari 2017 een ZW-uitkering toekent. Per brief van 4 oktober 2017 wordt de werkneemster op staande voet ontslagen. De ontslagbrief vermeldt dat er onderzoek is gedaan naar fraude en diefstal naar aanleiding van ontslag van een andere medewerker. Uit dat onderzoek zou blijken dat de bedrijfsleidster klanten had bewogen om (gedeeltelijk) contant te betalen. Zij zou betalingen in eigen zak hebben gestoken en het systeem hebben gemanipuleerd om dat te verbergen.

De werkneemster verzoekt met succes om vernietiging van het ontslag op staande voet. Het ontslag is wel onverwijld gegeven, ondanks dat het onderzoek van 4 september tot 1 oktober 2017. Op 3 oktober heeft overleg plaatsgevonden met de gemachtigde van de werkgever, waarna het ontslag op 4 oktober is gegeven. De dringende reden is echter niet vast komen te staan. Weliswaar blijkt uit de verklaringen van de klanten dat zij zijn gevraagd om (deels) contant te betalen. Daaruit blijkt echter nog niet dat de werknemer geld in eigen zak heeft gestoken of dat zij het systeem heeft gemanipuleerd. Een dringende reden ontbreekt en er is geen redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkneemster verzoekt om aanvulling van haar ZW-uitkering tot 100% van het loon en brengt een ondertekende arbeidsovereenkomst in het geding. Volgens de werkgever is die vals. De werkgever kan geen ondertekende versie van de juiste arbeidsovereenkomst in het geding brengen, omdat de dochter van de werknemer die zou hebben meegenomen. Dat komt echter voor risico van de werkgever. De loonvordering wordt toegewezen, net als een in die arbeidsovereenkomst afgesproken bonus en betaling voor overuren.

Ontslag op staande voet na diefstal terecht gegeven

Rechtbank Limburg, 25 april 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:3967 

Werknemer is werkzaam bij GLS als loodsmedewerker. Op enig moment staat er een pakket in de loods die van de bank gevallen is en nu beschadigd is. In dit pakket zitten zaagbladen voor een decoupeerzaag. De zaagbladen zijn per vijf stuks verpakt in een kartonnetje. Werknemer neemt drie kartonnetjes uit het pakket weg en stopt deze in zijn broekzak. De overige kartonnetjes pakt hij opnieuw in een nieuwe doos in. Hij plaatst deze doos op de transportband. Op camerabeelden is de diefstal te zien. Werknemer wordt verhoord. Werknemer beweert dat hij de drie kartonnetjes met zaagbladen later weer heeft teruggegooid. GLS ontslaat werknemer op staande voet. Werknemer stelt nu dat er geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet.

GLS heeft een zero-tolerance beleid, opgenomen in het personeelshandboek. Werknemer wist dit.  Het staat vast dat werknemer de bladeren uit het pakket heeft gehaald en in zijn broekzak heeft gestoken. De kantonrechter acht het niet relevant dat werknemer de betreffende zaagbladen niet mee naar huis heeft genomen. Daargelaten de vraag of diefstal hier in – de enge – strafrechtelijke dan wel civielrechtelijke zin moet worden opgevat, geldt in beide gevallen dat door de zaagbladen in de zak te steken de vereiste wegnemingshandeling was voltooid. Van vrijwillige terugtred is – ook daarmee – geen sprake. De kantonrechter oordeelt dat de feiten en omstandigheden voldoende grond opleveren voor een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst het verzoek van werknemer af.

Vier procent jongeren volgt geen opleiding en werkt niet

In 2017 was vier procent van de jongeren van 15 tot 25 jaar niet aan het werk, en volgde ook geen opleiding. Dat komt neer op 84 duizend jongeren. Ruim vier op de tien geven aan ook niet te willen of kunnen werken. Gezondheidsproblemen zijn de meest genoemde reden. Dit blijkt uit recent CBS-onderzoek op basis van de Enquête beroepsbevolking. Het percentage jongeren dat zowel niet werkt als geen opleiding volgt, is in Nederland het laagst van alle EU-landen. Het EU-gemiddelde lag in 2016 op 12 procent. In Italië was dit aandeel met 20 procent het grootst.

Stabiel rond de vijf procent
In Nederland schommelt het percentage jongeren die niet werken en niet studeren al jaren rond de vijf procent. Ook het EU-gemiddelde is al jaren vrij stabiel. Er zijn ook landen waar het percentage niet-werkende en niet-onderwijsvolgende jongeren tussen 2007 en 2016 is toegenomen, bijvoorbeeld in Roemenië en Griekenland. In Denemarken en België is dit percentage gedaald.

Ruim vier op de tien willen of kunnen niet werken
43 procent van de jongeren die niet werken én geen onderwijs volgen, geeft aan dat ze niet willen of kunnen werken. Deze groep staat het verst af van de arbeidsmarkt. Daarnaast kan bijna een op de vijf niet direct beginnen, of heeft niet recent naar werk gezocht. Bijna een derde van de niet-werkende en niet-onderwijsvolgende jongeren is actief op zoek naar werk en is daar ook direct beschikbaar voor. Zij behoren tot de werkloze beroepsbevolking. De in- en uitstroom in de groep niet-werkende en niet-onderwijsvolgende jongeren is groot. Zo heeft een derde binnen drie maanden werk gevonden of is weer een opleiding gaan volgen.

Gezondheid belangrijkste reden om niet te werken
Voor degenen die niet willen of kunnen werken is ziekte of arbeidsongeschiktheid de meest voorkomende reden. Daarnaast geeft 12 procent aan vanwege studie of een opleiding niet te willen werken. Dit zijn bijvoorbeeld jongeren die binnen afzienbare tijd weer beginnen met een opleiding. Verder geeft 6 procent de zorg voor het gezin of het huishouden als reden. Vergeleken met hun leeftijdsgenoten hebben niet-werkende en niet-onderwijsvolgende jongeren bijna twee keer zo vaak een of meer kinderen.

Ontslag op staande voet wegens werkweigering niet rechtsgeldig, toekenning transitievergoeding en billijke vergoeding

Rechtbank Noord-Holland, 30 maart 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:2732

Werkneemster is in 2006 in dienst getreden bij werkgeefster. In februari 2017 is werkneemster arbeidsongeschikt geraakt. In augustus 2017 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst met werknemer met toestemming van UWV op grond van bedrijfseconomische redenen opgezegd tegen 1 december 2017. In oktober 2017 had werkneemster een terugval vanwege een gebrek aan vertrouwen tussen werkgeefster en werkneemster. In dat verband is een gesprek tussen partijen ingepland op 3 november 2017, waarvoor werkneemster verhinderd was, hetgeen zij aan werkgeefster heeft laten weten. Werkgeefster heeft dit aangemerkt als werkweigering en heeft werkneemster bij e-mail van 2 november 2017 op staande voet ontslagen.

In deze procedure verzoekt werkneemster primair een verklaring voor recht dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van minimaal € 6.300,00 bruto. Voor zover sprake zou zijn van een dringende reden voor het ontslag op staande voet, verzoekt werkneemster subsidiair om voor recht te verklaren dat de dringende reden niet ernstig verwijtbaar is en toekenning van de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelt dat op 2 november 2017 geen sprake kan zijn van een ontslag vanwege werkweigering op 3 november 2017. Immers stond op 2 november 2017 (nog) niet vast dat werkneemster op 3 november 2017 niet zou verschijnen. Uit de overgelegde e-mailberichten volgt niet onomstotelijk dat werkneemster niet zou komen, zodat niet kan worden uitgesloten dat zij toch zou besluiten naar het gesprek te komen. De kantonrechter oordeelt dat het onder de gegeven omstandigheden op de weg van werkgeefster had gelegen om werkneemster te waarschuwen voor de mogelijke gevolgen van een werkweigering en om vervolgens af te wachten of werkneemster op 3 november 2017 zou verschijnen. Van een dringende reden voor ontslag op staande voet is dus geen sprake, zodat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter kent aan werkneemster de transitievergoeding toe en ziet daarnaast aanleiding om een billijke vergoeding aan werkneemster toe te kennen van € 3.150,00 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter onder meer in aanmerking dat tussen partijen reeds vast stond dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn, namelijk per 1 december 2017, rechtsgeldig zou komen te eindigen.

Zwangere werkneemster mag worden ontslagen bij collectief ontslag

Hof van Justitie van de Europese Unie (Advocaat-Generaal), 14 september 2017, ECLI:EU:C:2017:691

De werkgever, een Spaanse bank, heeft de werkneemster laten weten dat haar arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van reorganisatie. De keuze is op haar gevallen, omdat zij één van de laagste scores had qua functioneren in de provincie Barcelona. De werkneemster was zwanger ten tijde van haar ontslag. De Spaanse rechter heeft het Hof van Justitie prejudiciële vragen gesteld over de mate van bescherming van zwangere werkneemsters bij een collectief ontslag.

Het hof overweegt dat een ontslag wegens zwangerschap onverenigbaar is met het ontslagverbod van artikel 10 van richtlijn 92/85. Een ontslagbesluit tijdens de zwangerschap of het zwangerschapsverlof om redenen die daarmee geen verband houden, is echter niet in strijd met de richtlijn, op voorwaarde dat de werkgever schriftelijk gegronde redenen opgeeft voor het ontslag en het ontslag is toegestaan op grond van het nationale recht. Ontslag van een zwangere werkneemster als onderdeel van een collectief ontslag is dus toegestaan, mits de objectieve criteria worden vermeld die zijn gehanteerd bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers. De richtlijn vereist ook niet dat lidstaten voor werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie voorzien in een voorrangsstatus bij behoud van de arbeidsplaats of bij herplaatsing in een andere functie. Wel moeten lidstaten zowel preventieve als reparatoire bescherming bieden tegen zwangerschapsontslag. Het ontbreken van preventieve bescherming kan niet worden gerepareerd door een regeling die een niet gerechtvaardigd ontslag achteraf nietig verklaart.

Ruziënde werknemer terecht op staande voet ontslagen

  • Gerecht in eerste aanleg van Curaçao, 23 maart 2017, ECLI:NL:OGEAC:2017:247 

Werknemer is werkzaam als slot attendant in het Sahara casino. Hij heeft een relatie met een vrouwelijke collega. Op enig moment zijn zij allebei aan het werk en krijgen ruzie. Op videobeelden is te zien dat de partner / collega van werknemer hem een tik geeft en vervolgens achteruit loopt. Werknemer loopt haar achterna. Ze bevinden zich nog steeds in een ruimte van het casino waar klanten kunnen zijn. Werknemer maakt een zwaaiende beweging met zijn hand, waardoor zijn collega tegen de muur valt. Sahara stelt dat werknemer zich grensoverschrijdend en onaanvaardbaar heeft gedragen. Sahara ontslaat werknemer op staande voet. Werknemer stelt nu dat het ontslag kennelijk onredelijk is.

Het Gerecht oordeelt dat een werkgever dergelijk gedrag niet van een werknemer behoeft te tolereren, te meer niet nu het incident, zoals uit de videobeelden voldoende blijkt, vanuit de casinoruimte zichtbaar en hoorbaar moet zijn geweest voor de klanten van het casino. De omstandigheid dat de collega eerst een tik aan werknemer gaf en hem later ook nog heeft aangevallen, doet niet af aan het eigen onacceptabele gedrag van werknemer. Alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen, is het Gerecht van oordeel dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Terug