Arbeidsrecht artikel: Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG)

Per 1 januari 2019 is door de nieuwe wet ‘Wet Invoering Extra Geboorteverlof  (WIEG)’ een aanpassing van de Wet arbeid en zorg doorgevoerd. De wijziging ziet op een verlenging van de duur van het volledig betaald geboorteverlof van twee tot vijf dagen. Daarnaast is het mogelijk om, onder voorwaarden, vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen. Ook de regeling inzake het adoptie- en pleegzorgverlof is aangepast en van vier naar zes weken uitgebreid.

Vragen over arbeidsrecht? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

 

Arbeidsrecht artikel: All-in loon fysio staat op gespannen voet met art. 7:639 en 640 BW, maar wat is daarvan de consequentie?

Eiseres is voor bepaalde tijd in dienst getreden bij gedaagden als fysiotherapeute. Zij ontving een variabel/all-in salaris. In de arbeidsovereenkomst is tevens een nevenactiviteitenbeding, een non-concurrentiebeding en een boetebeding opgenomen. Het non-concurrentiebeding bevat geen motivering van de werkgever. Na opzegging van de arbeidsovereenkomst meent eisers dat zij te weinig salaris heeft ontvangen, maar gedaagden gaan niet over tot betaling. Eiseres vordert betaling van haar loon. Gedaagden concluderen tot afwijzing van die vordering en stellen voorts dat eiseres de bedingen uit haar arbeidsovereenkomst heeft overtreden.

De kantonrechter:

De kantonrechter is van oordeel dat het all-in loon van eiseres op gespannen voet staat met de artikelen 7:639 en 7:640 BW, die richtlijn conform moeten worden uitgelegd. In haar geval gaven de salarisspecificaties immers geen inzicht in welk deel van de betaling loon betrof, welk deel vakantietoeslag en welk deel betaling voor vakantiedagen. Ook is het all-in loon in het geval van eiseres niet het resultaat van onderhandelingen van de betrokken vakbonden. Het is de vraag wat hiervan de consequentie moet zijn. Partijen hebben hier niets over gesteld, anders dan dat eiseres alsnog betaling over de wel opgenomen vakantiedagen vordert en dat gedaagden zich hiertegen verzet. De kantonrechter begrijpt het standpunt van eiseres aldus dat zij zich op de vernietigbaarheid van de bepaling in de arbeidsovereenkomst beroept voor zover dit het inbegrepen zijn van het loon over de vakantiedagen betreft. Dit kan echter, zonder nadere toelichting die ontbreekt, niet tot toewijzing van de vordering van eiseres leiden. Nu eiseres in dit geval het vakantieloon reeds heeft ontvangen en gesteld noch gebleken is dat eiseres nog openstaande vakantiedagen had die zij na het einde van het dienstverband niet heeft kunnen opnemen, zal de vordering als onvoldoende onderbouwd worden afgewezen. De vordering zal worden afgewezen voor zover deze ziet op gewerkte zaterdagen en de vakantietoeslag en dat partijen zich mogen uitlaten over het inhouden van loon wegens het onbetaald laten van facturen door patiënten.

Ten aanzien van schending van het concurrentiebeding slaagt het verweer dat het laatste non-concurrentiebeding niet rechtsgeldig is. De kantonrechter gaat voorts voorbij aan de stelling van gedaagden dat eiseres in strijd met het nevenactiviteitenbeding heeft gehandeld.

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

 

Arbeidsrecht artikel: Ontslag op staande voet wegens veelvuldig te laat komen, schenden veiligheidsregels en intimidatie blijft in stand

Werknemer is op 12 maart 2018 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Verboon Groen & GWW B.V. (hierna: Verboon). In het personeelsreglement zijn onder meer regels opgenomen over het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Omstreeks juni 2018 is werknemer teruggezet in een lagere functie bij een gelijk salaris. Deze demotie is bij brief van 31 mei 2018 aan werknemer bevestigd. Op of omstreeks 4 juli 2018 heeft Verboon werknemer per brief gewaarschuwd omdat werknemer veelvuldig te laat op het werk was verschenen. Nadien zijn partijen in gesprek getreden om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Tot overeenstemming heeft dat overleg niet geleid. Op 4 oktober 2018 is werknemer op staande voet ontslagen, mede vanwege het op intimiderende wijze bedreigen van een collega, herhaaldelijk te laat komen en het niet houden aan de veiligheidsvoorschriften. Op 5 oktober 2018 heeft werknemer via WhatsApp aan de betrokken collega verzocht om de klacht tegen hem in te trekken ‘anders vat ik dat persoonlijk op’. In deze procedure verzoekt werknemer – kort samengevat – primair vernietiging van de opzegging en subsidiair toekenning van een billijke vergoeding van € 19.230,75 bruto.

De kantonrechter overweegt dat vaststaat dat de arbeidsverhouding tussen partijen al sinds lange tijd moeizaam verloopt. Voorts stelt de kantonrechter vast dat werknemer op 3 oktober 2018 (wederom) te laat aanwezig was. Daarbij is van belang dat werknemer op 4 juli 2018 schriftelijk is gewaarschuwd dat hij veelvuldig te laat was en dat werknemer bij e-mail van 2 augustus 2018 nogmaals is uitgelegd – in niet mis te verstane bewoordingen – wat Verboon verstaat onder op tijd zijn. Het mocht van werknemer – als gewaarschuwd man – verwacht worden dat hij ruimschoots op tijd aanwezig was op de zaak. Ook staat vast dat werknemer zich niet aan de juiste veiligheidsvoorschriften heeft gehouden. Partijen verschillen tot slot van mening over wat zich op 3 oktober 2018 heeft voorgedaan tussen werknemer en zijn collega. Ook als echter wordt uitgegaan van de juistheid van de stelling van werknemer op dit vlak, is datgene dat vaststaat tussen partijen voldoende om tezamen met de voorgeschiedenis tot het oordeel te komen dat Verboon voldoende dringende redenen had om werknemer op 3 oktober 2018 op staande voet te ontslaan. Een en ander leidt tot de slotsom dat de arbeidsovereenkomst op 4 oktober 2018 rechtsgeldig is beëindigd door Verboon. De verzoeken van werknemer worden dan ook afgewezen.

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

Arbeidsrecht artikel: Werkgever maakt verboden onderscheid op grond van leeftijd

Werknemer is een man van 57 jaar. Hij solliciteert naar de functie van startende kandidaat-notaris bij een maatschap. De maatschap wijst hem af voor de functie. Volgens werknemer is hij afgewezen omdat de maatschap hem te oud vindt voor de functie. De maatschap stelt dat zij werknemer heeft afgewezen omdat hij moeilijk inpasbaar en niet ‘kneedbaar’ is in het juniorprofiel van de functie.

Een werkgever mag bij de werving en selectie geen onderscheid op grond van leeftijd maken. Ondanks dat werknemer een ‘starter’ is, wijst de maatschap hem af voor de functie. Daarmee discrimineert zij werknemer op grond van zijn leeftijd. Het maken van leeftijdsdiscriminatie is niet verboden als daar een goede reden voor is, een objectieve rechtvaardiging. Het College oordeelt dat dit nu niet aan de orde is. Het doel van het onderscheid, het waarborgen van de continuïteit van de maatschap en het vertrouwd maken van de kandidaat met de bedrijfscultuur, is legitiem. Het middel waarmee de maatschap dit doel wil bereiken, is echter niet passend. Zij zoekt jonge mensen die relatief blanco kunnen ingroeien in de organisatie omdat zij ‘kneedbaar’ zouden zijn. Hiermee dicht de maatschap bepaalde competenties en eigenschappen toe aan een bepaalde leeftijd. Dit is generaliserend en gebaseerd op vooroordelen over leeftijd. Dit geldt ook voor verwachtingen over de wijze waarop contacten worden onderhouden met de klanten. De stelling van de maatschap dat de continuering van de maatschap in het geding was, overtuigt het College evenmin. Het College oordeelt daarom dat de maatschap werknemer discrimineert op grond van zijn leeftijd door hem af te wijzen voor de functie van startende kandidaat-notaris. De maatschap heeft  verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt.

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

Arbeidsrecht artikel: Initiatiefvoorstel: werknemers krijgen recht op inzage salarisstrookjes collega’s

Organisaties met meer dan vijftig werknemers worden verplicht aan te tonen dat er bij hen sprake is van gelijk loon voor gelijk werk. Daartoe is op 7 maart 2018 het initiatiefwetsvoorstel tot ‘wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde’ ingediend door de Tweede Kamerleden Ploumen (PvdA), Özütok (GroenLinks), Jasper van Dijk (SP) en Van Brenk (50PLUS). Er moet een certificeringssysteem komen waarbij het verplicht wordt iedere drie jaar cijfers aan te leveren over het salaris van de werknemers. Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Indien daar geen gevolg aan wordt gegeven volgen boetes. De Inspectie SZW wordt de toezichthoudende instantie.

Aantonen ongelijke behandeling

De initiatiefnemers willen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. De huidige wetsartikelen bieden onvoldoende mogelijkheden om ongelijke beloning tegen te gaan. Loondiscriminatie is al decennialang verboden, maar toch komt het nog voor, aldus de initiatiefnemers. De initiatiefnemers willen daarom met dit wetsvoorstel extra mogelijkheden verankeren om loondiscriminatie tegen te gaan en strafbaar te stellen. Op dit moment ligt het bewijsvermoeden om ongelijke beloning aan te tonen bij de werknemer. Het is aan de individuele werknemer om erachter te komen of zij mogelijk onterecht minder verdient dan een collega die hetzelfde werk doet. Het is echter erg moeilijk voor werknemers om achter deze informatie te komen. De initiatiefnemers zijn onder andere van mening dat de regeling dat de werknemer feiten moet aantonen die doen vermoeden dat er sprake is van ongelijke beloning – zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen – principieel onjuist is. Het is de werkgever die volgens de initiatiefnemers wettelijk verantwoordelijk moet zijn voor het feit dat er geen sprake mag zijn van loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen. Het moet dus ook aan de werkgever zijn om aan te tonen of in de onderneming sprake is van gelijk loon voor gelijk werk.

Inhoud wetsvoorstel

In het initiatiefwetsvoorstel is onder andere geregeld dat het aanvoeren van feiten die een onderscheid doen vermoeden niet meer bij de werknemer ligt maar bij de werkgever. Door werkgevers te verplichten aan te tonen dat in de onderneming gelijk loon voor gelijk werk wordt betaald, verschuift het probleem van het individu naar het collectief. De positie van werknemers wordt daarnaast versterkt door hen te allen tijde op verzoek het recht van inzage te geven in het salaris van collega’s in dezelfde of vergelijkbare functies. De verschuiving van de bewijslast naar de werkgever wordt vormgegeven via een certificeringssysteem. Grote ondernemingen dienen een certificaat te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Dat houdt in dat vrouwen en mannen in dezelfde functie voor hetzelfde aantal uur gelijk beloond worden. De certificering moet worden gedaan door een onafhankelijke instantie. Ondernemingen dienen dit certificaat te verkrijgen. Zij leveren informatie over de geanonimiseerde brutolonen per functie en standaardgegevens over hun personeel aan. Indien ze voldoen aan de standaard, krijgt de onderneming een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk betaald krijgen. De onderliggende toetsing kan worden ingezien door werkgevers, zodat zij weten waar zij goed scoren en wat zij kunnen verbeteren. Het certificaat dient elke drie jaar vernieuwd te worden. Welke ondernemingen een certificaat hebben, is openbare informatie en wordt gepubliceerd op de website van de certificeringsinstantie. De Inspectie SZW moet toezicht houden. Wanneer een werkgever zich niet aan de wet houdt, kan de inspectie SZW in het uiterste geval een bestuurlijke boete opleggen van de vijfde categorie met de mogelijkheid van boeteverhoging in geval van recidive.

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

Arbeidsrecht artikel: Werknemer die koffie dronk in plaats van toezichthouden, handelt niet ernstig verwijtbaar

Verweerder is bij Strukton in dienst als monteur en als grenswachter. In die laatste hoedanigheid moet hij toezicht houden bij het spoor. Geconstateerd wordt dat verzoek niet op de juiste plek aanwezig is, maar vanwege het slechte weer toezicht houdt vanuit zijn bus. Deze overtreding van de veiligheidsregels is voor Strukton aanleiding verweerder te schorsen en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te doen.

De kantonrechter:

De taak die een Grenswachter heeft brengt met zich mee dat hij zich bij voortduring in de onmiddellijke nabijheid van de werkenden moet bevinden. Terecht is vastgesteld dat dat verweerder zijn verplichtingen als Grenswachter niet naar behoren is nagekomen door in de bestelbus koffie te gaan drinken. Het feit dat hij vanuit die bus goed zicht heeft gehad of kan hebben gehad op de werkenden, de gereedschappen en/of de machines, leidt niet tot een andere conclusie omdat niet aannemelijk is dat hij vanuit de bus in staat is geweest om binnen enkele seconden fysiek in te grijpen indien onverwacht gevaar zou zijn ontstaan. Het gedrag dat verweerder heeft laten zien verdient daarom een sanctie, te weten een waarschuwing, inhoudende dat bij een volgende overtreding van de veiligheidsregels ontslag zal kunnen volgen. Het rechtvaardigt echter niet, mede in aanmerking nemende de (financieel) nadelige gevolgen die dit voor verweerder heeft, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. Te concluderen is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet kan worden ontbonden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen van Strukton. Nu verweerder zich daarnaast op het standpunt heeft gesteld dat de verhouding tussen hem en Strukton als gevolg van de gebeurtenissen tot een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie heeft geleid, zodat zijn terugkomst bij Strukton onmogelijk is geworden, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op die grond.

Klik hier voor de uitspraak: Rechtbank Den Haag, 26 februari 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:2723

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

 

Arbeidsrecht artikel: Werkgever niet verplicht om slapend dienstverband te beëindigen

De werknemer, geboren in 1953, is op 16 juli 2001 in dienst getreden bij een ziekenhuisgroep. Sinds 30 juni 2015 is de werknemer arbeidsongeschikt en sinds 16 augustus 2016 ontvangt hij een IVA-uitkering. De werknemer verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding. Hij stelt dat de werkgever ten onrechte het dienstverband slapend in stand houdt, alleen om betaling van de transitievergoeding te vermijden.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe, nu de werkgever zich niet tegen de ontbinding heeft gezet. Het verzoek om de transitievergoeding wijst de kantonrechter af, nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Het behoort tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever om een arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer al dan niet te beëindigen. Hiertoe bestaat geen wettelijke verplichting. De Wet compensatie transitievergoeding maakt dat niet anders, nu ook die wet een werkgever niet verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen. Bovendien is het nog niet geheel zeker dat de Wet compensatie transitievergoeding ook daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd en zal een verzoek tot toekenning van compensatie sowieso niet eerder dan per 1 april 2020 kunnen worden ingediend. Dat betekent dat een werkgever zoals in deze zaak zeer aanzienlijke bedragen aan uitgekeerde transitievergoedingen moet voorfinancieren zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen hij geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd. Het is mogelijk dat na inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding en nadat in de praktijk is gebleken hoe de administratieve beoordeling en afhandeling van de compensatie door het UWV geschiedt, het niet willen beëindigen van een slapend dienstverband wel als ernstig verwijtbaar wordt aangemerkt, maar dat is nu nog niet het geval.

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

Arbeidsrecht artikel: Brexit en de gevolgen voor werknemers en werkgevers

In deze bijdrage worden een aantal ingrijpende gevolgen van de Brexit voor werkgevers en werknemers besproken. Genoemd wordt dat de belangrijkste en meest ingrijpende gevolgen van de Brexit voor werkgevers en werknemers lijken te liggen op het terrein van het migratierecht. Genoemd wordt voorts dat het ontwerp-terugtrekkingsakkoord voorziet in een transitieperiode tot 1 januari 2021. Gedurende deze periode blijft het Unierecht normaal van toepassing. Op grond van het akkoord kunnen burgers na afloop van de transitieperiode in het gastland verblijf aanvragen op basis van de oude (EU-)voorwaarden, waardoor zij ook na de transitieperiode in het gastland kunnen blijven wonen en werken. Verder is in het akkoord opgenomen dat burgers na vijf jaar ononderbroken verblijf in het gastland een duurzaam verblijfsrecht kunnen verkrijgen. Het akkoord bevat ook een regeling voor grensarbeiders. Voor Britse grensarbeiders geldt dat zij na afloop van de transitieperiode onder voorwaarden in EU-landen kunnen blijven werken en voor EU-burgers die in het VK werken geldt hetzelfde. In het no deal-scenario kunnen Britten (en hun familieleden) hun verblijfsstatus vanaf 30 maart 2019 niet meer ontlenen aan het EU-burgerschap. Om de gevolgen hiervan voor Nederland en de hier verblijvende Britten op te vangen heeft het kabinet een overgangsregeling aangekondigd, die zal lopen van 29 maart 2019 tot 1 juli 2020. Voorts wordt er onder meer op gewezen dat ook op andere terreinen de Brexit gevolgen kan hebben voor werkgevers en werknemers, zoals op fiscaal terrein.

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

 

Terug