Arbeidsrecht artikel: Werkgever mag regels over koffie- en theepauze wijzigen

Synergon is een werkvoorzieningsschap en is verplicht om de collectieve arbeidsovereenkomst Sociale Werkvoorziening op haar werknemers toe te passen. Bij Synergon gold het gebruik dat jaarlijks een ‘werktijdenregeling’ werd vastgesteld, waarin onder meer bepalingen over pauzes zijn vastgelegd. Synergon heeft zijn activiteiten van de afdeling metaal en de bijbehorende activa overgedragen aan Rensel. Het merendeel van de werknemers van de sector Industrie-Metaal zijn gedetacheerd bij Rensel. Overeengekomen is dat de arbeidsovereenkomst bij Synergon blijft bestaan en dat de werktijdenregeling van Rensel van toepassing is. Ook staat in die brief dat de werktijdenregeling van Rensel Metaal op hen van toepassing is. Zonder dat de Ondernemingsraad daarmee heeft ingestemd, is de betaalde koffie- en theepauze voor de bij Rensel gedetacheerde werknemers geschrapt en zijn tevens twee onbetaalde, verplichte, pauzes van elk 15 minuten ingevoerd. De werknemers dienen per saldo een half uur langer aanwezig te zijn op de locatie van Rensel. Vervolgens is een vervangende regeling ingevoerd. FNV vordert een verklaring voor recht dat de werktijdenregeling niet had mogen worden afgeschaft en alsnog de pauzes aan de werknemers door te betalen. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen.

De rechtbank:

Synergon mag als werkgever regels stellen over de invulling van de arbeidstijd van zijn werknemers. Hij mag ook regels stellen over de koffie- en theeverstrekking. Het hof deelt de opvatting van FNV dat het standaardkarakter van de cao zich er niet tegen verzet dat de werkgever bepaalt dat de koffie en thee op een vastgesteld tijdstip, onder werktijd, collectief wordt verstrekt. Het instructierecht van de werkgever, zoals vastgelegd in art. 7:660 BW, brengt evenwel mee dat de werkgever een dergelijke collectieve onderbreking ook mag afschaffen dan wel mag vervangen door een andere regeling. Synergon heeft voor zijn bij Rensel gedetacheerde werknemers twee verplichte onbetaalde pauzes ingevoerd, buiten de reguliere lunchpauze. Voor het verplichten van deze pauze had Synergon op grond van artikel 27 van de WOR de instemming nodig van de ondernemingsraad. Vast staat dat Synergon dit besluit niet aan de ondernemingsraad heeft voorgelegd en dat de ondernemingsraad er niet mee heeft ingestemd. Een beroep van de ondernemingsraad van Synergon op de nietigheid van de invoering van de verplichte pauze overeenkomstig artikel 27 lid 5 van de WOR is in dit geschil echter niet aan de orde.

FNV heeft voorts betoogd dat de afschaffing van de collectieve onderbreking voor koffie- en thee gedurende de werktijd, uitsluitend voor de bij Rensel gedetacheerde werknemers, strijd oplevert met goed werkgeverschap. Dit betoog treft geen doel; enerzijds omdat het instructierecht van de werkgever, zoals hiervoor aangegeven, dit toelaat en anderzijds omdat de betrokken werknemers bij hun detachering duidelijk is gemaakt dat de arbeidstijdenregeling van Rensel zal worden toegepast. De door Synergon in 2015 ingevoerde extra pauzes kwalificeren niet als werktijd. De vordering tot doorbetaling van het loon gedurende deze pauze stuit daarop af.

Uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNNE:2017:1607

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

 

Arbeidsrechtsartikel: Kort geding: zieke werkneemster heeft recht op loondoorbetaling

De werkneemster is vanaf 1 november in dienst bij de werkgever als financieel medewerkster. Op 1 augustus heeft zij bij de Kamer van Koophandel een onderneming ingeschreven. Op 6 maart 2019 heeft zich met betrekking tot deze onderneming met terugwerkende kracht per 1 januari 2019 als vennoot laten uitschrijven. Vanaf 12 maart 2019 is de werkneemster ziek. De werkgever heeft gedreigd met het stopzetten van de loondoorbetaling omdat hij de werkneemster ervan verdenkt dat zij nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte. De werkneemster heeft derdenbeslag gelegd bij de gemeente Kampen (een relatie van de werkgever), teneinde haar recht op loondoorbetaling veilig te stellen. Op 9 april 2019 heeft de werkneemster de werkgever in kort geding gedagvaard. De werkgever heeft het loon over de maand maart op 9 april betaald, met de omschrijving: ‘onder dwang salarisbetaling. Echter niet akkoord’. De werkneemster vordert loondoorbetaling. De werkgever vordert in reconventie opheffing van het beslag.

De voorzieningenrechter overweegt dat sprake is van een spoedeisend belang. Dat het loon over de maand maart onder druk van het kort geding reeds is betaald doet daar niet aan af. De wettelijke verhoging is niet betaald en er is geen sprake van een onvoorwaardelijke toezegging dat het verdere loon normaal en tijdig betaald zou worden.

Vanwege de vertraging in de betaling van het loon is de gevorderde wettelijke rente toewijsbaar vanaf 31 maart 2019. Zo lang het dienstverband niet rechtsgeldig tot een einde is gekomen, is de werkgever gehouden om elke maand het overeengekomen loon te voldoen. Dit deel van de vordering is toewijsbaar. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter bestaat er geen gerechtvaardigde grondslag voor de vordering van de werkneemster tot nakoming van de re-integratieverplichtingen door de werkgever. De vordering van de werkgever tot opheffing van het beslag wordt afgewezen.

Zwangere kassamedewerkster Gamma is terecht op staande voet ontslagen

Verzoekster is in dienst bij Budé, een franchise van Gamma. De werkzaamheden van verzoekster bestaan voornamelijk uit kassawerkzaamheden. Budé biedt aan haar klanten een voordeelpas aan. Werknemers mogen ook een dergelijke pas gebruiken. Verzoekster heeft haar leidinggevende medegedeeld dat zij zwanger is. Twee weken later wordt verzoekster ontslagen. Reden voor dat ontslag is onrechtmatig gebruik van haar klantenkaart. Verzoekster zou diverse keren haar eigen klantenkaart hebben gescand bij transacties van klanten en de daarmee verkregen voordeelcoupons op het einde van die dag hebben ingewisseld. Verzoekster verzoekt de opzegging te vernietigen.

De kantonrechter:

Met Budé is de kantonrechter van oordeel dat de handelwijze van verzoekster een dringende reden oplevert om de arbeidsovereenkomst met haar onverwijld op te zeggen. Met het herhaaldelijk scannen van de eigen klantenkaart bij transacties van klanten heeft verzoekster in strijd gehandeld met het huishoudelijk reglement. Budé heeft er (onbetwist) belang bij dat de klant die bij haar iets koopt/huurt, de eigen klantenkaart gebruikt. De gegevens die uit het scannen van de klantenkaart worden verkregen, gebruikt Budé namelijk voor commerciële doeleinden. Deze gegevens worden onbetrouwbaar door verzoeksters handelwijze. Verzoeksters stelling dat zij onder druk van het door Budé opgelegde scanningspercentage haar eigen kaart heeft gebruikt bij transacties van klanten die geen klantenkaart hadden, kan haar niet baten. Budé heeft die stelling namelijk uitgebreid betwist. Doordat verzoekster voordeelcoupons heeft gebruikt die niet aan haar toekwamen heeft zij Budé benadeeld, hetgeen als fraude valt te bestempelen. Budé heeft betoogd dat zij ter zake van fraude een zero-tolerance beleid voert en dat dit beleid bij haar werknemers bekend is. Verzoekster heeft verder aangevoerd dat Budé na haar mededeling dat zij zwanger was kennelijk heeft gezocht naar een reden om haar te ontslaan. Dit betoog verwerpt de kantonrechter.

Werkgever grijpt te snel naar ontslag op staande voet bij werknemer die liegt over ernst en aard medische beperkingen

Een tramconducteur, in dienst van Securitas, wordt op staande voet ontslagen nadat uit bevindingen van onderzoeksbureau Pinkerton is gebleken dat de werknemer – ondanks zijn ziekmelding en mededeling bij de bedrijfsarts dat hij nergens toe in staat is – zich op een normale wijze gedraagt, met diverse mensen communiceert en zelfstandig diverse dagelijkse handelingen buiten de deur verricht. De werknemer vordert primair vernietiging van het ontslag op staande voet en subsidiair een transitievergoeding, billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding.

De kantonrechter stelt voorop dat tussen partijen niet in geschil is dat de werknemer tijdens de gesprekken die na zijn ziekmelding met Securitas en de bedrijfsarts hebben plaatsgevonden niet of nauwelijks heeft gecommuniceerd, dat hij telkens heeft laten blijken nergens toe in staat te zijn, dat hij slecht loopt en geen auto kan rijden. Pinkerton heeft de werknemer in totaal drie dagen gevolgd en iedere keer is vastgesteld dat de werknemer tot (veel) meer in staat is dan hij tegenover Securitas en de bedrijfsarts heeft geschetst. Dit betekent dat de werknemer niet de waarheid heeft gesproken tegenover Securitas en de bedrijfsarts over de ernst en omvang van zijn medische beperkingen. De enkele stelling dat de werknemer goede en slechte dagen heeft overtuigt de kantonrechter niet, zeker nu het verschil in gedrag uitzonderlijk groot is. Hoewel de kantonrechter begrip heeft voor het standpunt van Securitas dat zij zich door de werknemer bedrogen voelt, geldt anderzijds dat het op de weg van Securitas had gelegen om naar aanleiding van de bevindingen van Pinkerton een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV met betrekking tot de vraag of en zo ja in hoeverre de werknemer arbeidsongeschikt is en of hij voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Indien het deskundigenoordeel daarvoor aanleiding had gegeven, had Securitas eventueel kunnen overgaan tot een loonstop als bedoeld in artikel 7:629 lid 3 BW en indien dat geen effect zou hebben, een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter kunnen indienen. Securitas heeft te snel gegrepen naar het middel van ontslag op staande voet, dat geldt als een ultimum remedium. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Op tegenverzoek van Securitas ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Gelet op de omstandigheid dat de werknemer tegenover zowel Securitas als de bedrijfsarts het beeld heeft geschetst dat hij volledig in de (mentale) kreukels ligt en nergens toe in staat is, terwijl uit de bevindingen van Pinkerton is gebleken dat dat (absoluut) niet het geval is en dat de werknemer wel degelijk in staat is om op zelfstandige wijze diverse dagelijkse handelingen te verrichten, waaronder zelfs het besturen van een auto, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk dat Securitas het vertrouwen in de werknemer heeft verloren en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort. Daarbij komt nog eens dat de werknemer kort voor zijn ziekmelding een laatste officiële waarschuwing heeft gekregen, zodat ervan uitgegaan moet worden dat het vertrouwen van Securitas in de werknemer al flink beschadigd was. Herplaatsing ligt niet in de rede. Aan de werknemer wordt de transitievergoeding toegekend.

Uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2019:3192

Verwijtbaar handelen maar toch recht op transitievergoeding voor werknemer Toneelacademie

Verwijtbaar handelen maar toch recht op transitievergoeding voor werknemer Toneelacademie[1]

 

In de huidige tijd waarin de #metoo beweging aandacht vraagt voor grensoverschrijdend gedrag, heeft het Gerechtshof Den Bosch de kantonrechter van de rechtbank Limburg op 2 mei 2019 gedeeltelijk teruggefloten.

De werknemer in kwestie was sinds 1989 in dienst van de Toneelacademie en werkzaam als senior docent bewegingsleer. In 2006 is hij gewaarschuwd, omdat met name vrouwelijke studenten niet wisten of de door de werknemer uitgevoerde fysieke houdingscorrecties als professioneel/vakmatig of privaat/ongewenst geïnterpreteerd moesten worden. In 2010 werd de medewerker wederom gewaarschuwd en werd hem elke vorm van fysiek contact bij instructie en houdingscorrectie met studenten verboden.

In oktober 2017 heeft een studente een melding gedaan van ongewenst gedrag van de medewerker. De medewerkers zou zijn hand op de billen van de student hebben gelegd/een tik gegeven hebben op de billen van de student en daarbij hebben gezegd dat hij dit al langer had willen doen. In november 2017 volgde een tweede melding van een andere studente. De medewerker had de studente tijdens een les in het bijzijn van medestudenten tweemaal gemasseerd en daarbij haar gehele lichaam nagelopen waarbij alle spiergroepen aan bod zijn gekomen (ook intieme delen/erogene zones waaronder de borsten).

De medewerker is vervolgens geschorst en de Toneelacademie heeft de Ombudsman, een vertrouwenspersoon en een extern bureau onderzoek laten doen naar de gang van zaken. De conclusie van het onderzoek was dat voornoemde handelingen zoals gemeld door de studentes daadwerkelijk hadden plaatsgevonden.

De Toneelacademie heeft de kantonrechter daarop verzocht om de arbeidsovereenkomst met de medewerker te ontbinden wegen ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker. De kantonrechter oordeelde in eerste aanleg dat er inderdaad sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker en ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van de transitievergoeding. Daartoe overwoog de kantonrechter dat de medewerker al tweemaal indringend door de Toneelacademie was gewaarschuwd en dat de medewerker met zijn recente handelingen de grens van het toelaatbare ver had overschreden.

De medewerker is in hoger beroep gekomen bij het Hof tegen de uitspraak van de kantonrechter en heeft daarbij primair verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair om toekenning van de transitievergoeding.

Het Hof concludeert dat er inderdaad sprake was van verwijtbaar handelen, zoals door de kantonrechter betoogd. Herstel van de arbeidsovereenkomst wijst het Gerechtshof dus niet toe. Wel is het Hof, anders dan de kantonrechter, van oordeel dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker en dat de medewerker dus wel recht heeft op de transitievergoeding. Daartoe overweegt het Hof dat de Toneelacademie zelf ook een aandeel heeft in hetgeen er was voorgevallen. Het was namelijk aan de Toneelacademie om duidelijk te maken waren de grenzen liggen over wat wel en wat niet acceptabel is in termen van grensoverschrijdend gedrag, aangezien dit zowel bij de studenten als de docenten niet duidelijk was.

Een les die uit deze uitspraak geleerd kan worden is dat een werkgever bij grensoverschrijdend gedrag van een medewerker ook een eigen verantwoordelijkheid heeft om duidelijke signalen af te geven waar de grenzen volgens haar precies liggen over wat wel en niet acceptabel is.

[1] Rechtbank Limburg 12 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:6664 en Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 2 mei 2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:1649.

Arbeidsrecht artikel: Werkneemster mag doorwerken na de AOW-leeftijd

De werkneemster is sinds 1 december 2007 bij de werkgever in dienst, laatstelijk als projectsecretaresse. De pensioenregeling van de werkgever gaat uit van een pensioenleeftijd van 68 jaar. In de cao is vermeld dat verzoeken om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd worden ingewilligd, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet. De werkneemster heeft gevraagd om te mogen doorwerken vanaf haar AOW-leeftijd (66 jaar) tot aan haar pensioenleeftijd bij de werkgever, maar dit verzoek is afgewezen. De Geschillencommissie van de werkgever heeft het bezwaar van de werkneemster gegrond verklaard. De voorzitter van de Raad van Bestuur heeft het oordeel van de Geschillencommissie echter naast zich neergelegd. Er zou sprake zijn van een bedrijfsbelang dat zich tegen het doorwerken verzet, namelijk de noodzaak om continu te verjongen en aantrekkelijk te zijn voor jong minder ervaren talent. De werkneemster heeft haar werkzaamheden op 20 december 2018 neergelegd. Zij vordert in kort geding toelating tot het werk en doorbetaling van salaris.

De kantonrechter overweegt dat de werkgever op grond van de Geschillenregeling wel mag afwijken van het niet-bindende advies van de Geschillencommissie, maar dat hij dit advies wel in zijn besluit moet betrekken. Van de werkgever mag dus verwacht worden dat hij zorgvuldig motiveert waarom hij het advies van de Geschillencommissie niet volgt. Uit het besluit van de werkgever blijkt echter niet dat het advies van de Geschillencommissie is meegewogen en waarom van dit advies wordt afgeweken. De werkgever geeft in zijn besluit alleen aan dat hij inzet op duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers en dat verjonging noodzakelijk is. Dat is onvoldoende om een individuele aanspraak op doorwerken op grond van de cao af te wijzen. De wijze waarop de werkgever de cao-bepaling toepast maakt deze tot een dode letter. De werkgever heeft ook niet toegelicht waarom het doorwerken van één werknemer op een personeelsbestand van 4400 werknemers de gewenste verjonging in de weg staat. De vordering van de werkneemster wordt toegewezen.

Vragen over arbeidsrecht? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

Arbeidsrecht artikel: Tussenbeschikking. Werkgever wordt in de gelegenheid gesteld om de dringende reden te bewijzen

Werkneemster is op 6 april 2018 bij werkgever in dienst getreden in de functie van (sushi)kok. Op 2 december 2018 heeft werkgever werkneemster op staande voet ontslagen, omdat zij haar bedrijfsleider zou hebben geslagen en een mes naar zijn hoofd zou hebben gegooid. Werkneemster verzoekt om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkneemster heeft betwist dat zij haar bedrijfsleider heeft geslagen dan wel een mes naar hem heeft gegooid. Werkgever moet derhalve bewijzen dat de dringende reden op 2 december 2018 aanwezig was. Bij de huidige stand van zaken heeft werkgever onvoldoende bewijs geleverd. Werkgever heeft een concreet bewijsaanbod gedaan. De kantonrechter zal werkgever dan ook toelaten tot het bewijs van haar stelling dat sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt.

 

Terug