Arbeidsrecht artikel: Brexit en de gevolgen voor werknemers en werkgevers

In deze bijdrage worden een aantal ingrijpende gevolgen van de Brexit voor werkgevers en werknemers besproken. Genoemd wordt dat de belangrijkste en meest ingrijpende gevolgen van de Brexit voor werkgevers en werknemers lijken te liggen op het terrein van het migratierecht. Genoemd wordt voorts dat het ontwerp-terugtrekkingsakkoord voorziet in een transitieperiode tot 1 januari 2021. Gedurende deze periode blijft het Unierecht normaal van toepassing. Op grond van het akkoord kunnen burgers na afloop van de transitieperiode in het gastland verblijf aanvragen op basis van de oude (EU-)voorwaarden, waardoor zij ook na de transitieperiode in het gastland kunnen blijven wonen en werken. Verder is in het akkoord opgenomen dat burgers na vijf jaar ononderbroken verblijf in het gastland een duurzaam verblijfsrecht kunnen verkrijgen. Het akkoord bevat ook een regeling voor grensarbeiders. Voor Britse grensarbeiders geldt dat zij na afloop van de transitieperiode onder voorwaarden in EU-landen kunnen blijven werken en voor EU-burgers die in het VK werken geldt hetzelfde. In het no deal-scenario kunnen Britten (en hun familieleden) hun verblijfsstatus vanaf 30 maart 2019 niet meer ontlenen aan het EU-burgerschap. Om de gevolgen hiervan voor Nederland en de hier verblijvende Britten op te vangen heeft het kabinet een overgangsregeling aangekondigd, die zal lopen van 29 maart 2019 tot 1 juli 2020. Voorts wordt er onder meer op gewezen dat ook op andere terreinen de Brexit gevolgen kan hebben voor werkgevers en werknemers, zoals op fiscaal terrein.

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten: https://sijbenpartners.nl/web/het-arbeidsrechtteam/

 

Verduistering door de werknemer. Camerabeelden toegelaten ondanks verzet hiertegen in verband met inbreuk op privacy van de werknemer.

Werknemer is op staande voet ontslagen wegens verduistering van zaken van de werkgever van zware metalen zoals goud. Na vermoedens daarover heeft de werkgever camera’s gebruikt om bewijs te verkrijgen van deze verduistering. Van de vier betrokken medewerkers hebben er vier erkend zich schuldig te hebben gemaakt aan het ontvreemden van goud. De werknemer in dit geding vecht het ontslag op staande voet en stelt dat de camerabeelden niet gebruikt mogen worden in verband met de vergaande schending van de privacy door gebruikmaking van de camera’s. De werkgever stelt de camera’s slechts op een plek te hebben opgehangen en dat met een specifiek doel gefilmd is en niet langer dan noodzakelijk. Daar komt bij dat enkele maanden eerder gewaarschuwd is tegen het ontvreemden van bedrijfsspullen. De kantonrechter heeft bij incidentele beslissing geoordeeld dat het eventuele bewijs van de dringende reden mede met behulp van de camerabeelden kan worden geleverd en dat inderdaad slechts vanuit een specifiek standpunt is gefilmd. Op het door art. 8 ECVRM beschermde recht op privacy is geen verdere inbreuk gemaakt dan voor de vergaring van bewijs noodzakelijk was. De beelden worden toegelaten en tegenover hetgeen hierop te zien is zijn de verklaringen van de werknemer voor zijn gedragingen niet overtuigend. Het ontslag op staande voet blijft in stand.

Uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:2130

Vragen over dit arbeidsrecht artikel? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.

Laten verblijven van familielid in door werkgever gehuurd appartement ernstig verwijtbaar

Vanaf 1 september bekleedde de werkneemster de functie van Head of Risk Management bij werkgeefster in Singapore. Op verzoek van werkgeefster heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster wegens het onderverhuren van het door de werkgeefster betaalde appartement in Singapore aan een familielid. Aan de werkneemster is geen transitievergoeding, billijke vergoeding, kostenvergoeding of bonus toegekend en ook met de opzegtermijn is geen rekening gehouden. De werkneemster gaat in hoger beroep.

Tevergeefs. Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat de handelwijze van de werkneemster voldoende ernstig is geweest om te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Daartoe geldt dat: (i) de werkneemster ervan op de hoogte was en/of er meermaals op is gewezen dat; (a) werkgeefster de rechtmatige huurder van het appartement was en welke verplichtingen in dat verband daarmee op werkgeefster rustte, (b) werkgeefster de maandelijkse huur voor het appartement betaalde, (c) dat verblijf van anderen dan de werkneemster en haar partner in het appartement zonder voorafgaande toestemming van de verhuurster niet was toegestaan, (d) werkgeefster, in verband met de verhuizing van de werkneemster naar het andere appartement (van welk appartement zij uiteindelijk ook de huur aan de werkneemster vergoedde), de huurovereenkomst eerder wenste te beëindigen en de verhuurster bezichtigingen had gepland, en (e) het handelen van de werkneemster negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor werkgeefster, (ii) de werkneemster zonder voorafgaande toestemming van de verhuurster of melding bij werkgeefster een familielid in het appartement heeft laten verblijven; (iii) de werkneemster vragen van werkgeefster naar het verblijf van het familielid niet, niet tijdig of niet volledig heeft beantwoord; en (iv) de werkneemster , ondanks herhaalde en dringende verzoeken de papieren van het familielid niet heeft verstrekt maar bovenal de sleutels van het appartement niet heeft overgedragen. Voorts overweegt het hof dat de weigering van de werkneemster om mee te werken aan sleuteloverdracht geen rechtvaardiging vindt in de door de werkneemster gestelde aansprakelijkheid voor het appartement die op haar zou rusten. Hiervan is geen sprake. Het hof is verder van oordeel dat het familielid geprofiteerd heeft van het genot van het appartement zonder huur te hoeven betalen, terwijl werkgeefster voor het appartement een huurbedrag van 3.000,– SGD per maand aan de verhuurster verschuldigd was. Deze handelwijze van de werkneemster is in strijd met de Gedragscode van werkgeefster. Door het gedrag van de werkneemster is haar positie in Singapore volstrekt onhoudbaar geworden. Van dit gedrag van de werkneemster valt haar, zeker gezien ook haar functie van Head of Risk Management een ernstig verwijt te maken.

De uitspraak van het gerechtshof Den Haag kunt u lezen via deze link: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2019:439&pk_campaign=rss&pk_medium=rss&pk_keyword=uitspraken

 

Werknemer gebruikt cocaïne op het personeelsfeest: geen dringende reden voor ontslag op staande voet

Werknemer gaat naar een personeelsfeest van werkgever op een kampeerboerderij. In de avond gaat werknemer met enkele collega´s naar de slaapkamer en biedt cocaïne aan haar collega’s aan. Eén collega gaat op het aanbod in. Samen met deze collega gebruikt werknemer cocaïne. Daarna voegen zij zich weer bij het gezelschap. Werkgever komt hierachter en vervolgens wordt werknemer op staande voet ontslagen. De collega krijgt een officiële waarschuwing. Werknemer stelt dat de feiten die werkgever ten grondslag legt aan het ontslag op staande voet niet een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.

De kantonrechter overweegt dat het feit dat werknemer cocaïne zelf gebruikt en een kleine hoeveelheid aanbiedt aan een collega, waarvan gezegd wordt dat die niet eerder cocaïne gebruikte, enerzijds wellicht onwenselijk is of zelfs strafbaar, maar anderzijds een maatschappelijke realiteit, die niet als zeldzaam dient te worden gezien. De argumenten die werkgever aandraagt dat in het geval klanten van werkgever bekend zouden raken met het gebruik door werknemer van cocaïne en dat daardoor de zakelijke belangen van werkgever geschaad worden, overtuigen de kantonrechter niet. Ook de stelling van werkgever dat zij ook overigens het vertrouwen in werknemer heeft verloren, overtuigen de kantonrechter onvoldoende. De kantonrechter veroordeelt werkgever tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 3.000,00 bruto en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 3.106,09 bruto.

Ontslag op staande voet wegens wegnemen spullen blijft in stand

ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet wegens wegnemen spullen blijft in stand

Werknemer is per 1 januari 2009 in dienst getreden van FVH, een schoonmaak- en huismeesterbedrijf. Op 3 oktober 2018 is werknemer op staande voet ontslagen wegens het wegnemen en/of meenemen van spullen, omdat hij een derde in het pand van een opdrachtgever van FVH heeft toegelaten en omdat werknemer tijdens het onderzoek verschillende, tegenstrijdige, verklaringen heeft afgelegd. Werknemer verzoekt in deze procedure vernietiging van het ontslag op staande voet.

Volgens de kantonrechter is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het verleende ontslag is onverwijld gegeven; het past bij de eisen van goed werkgeverschap dat een werknemer eerst gehoord wordt alvorens tot het ontslag op staande voet over te gaan. Het is vaste rechtspraak dat het eerst aanbieden van een vaststellingsovereenkomst niet in de weg staat aan het voldoen aan de onverwijldheidseis. Er is sprake van een dringende reden. Volgens de kantonrechter wist, of behoorde, werknemer te weten dat hij zonder expliciete toestemming van FVH of de opdrachtgever geen spullen uit het pand van de opdrachtgever mocht meenemen of meegeven aan derden, ook niet als het in zijn ogen ging om zaken waarvan afstand was gedaan dan wel afval. Het ontslag op staande voet blijft in stand; het verzoek van werknemer wordt afgewezen.

Terug