Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur van een langdurig zieke werknemer

Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur van een langdurig zieke werknemer

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzegt, is vaak een transitievergoeding verschuldigd. Ook als die opzegging komt omdat werknemer vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan doen. En de wachttijd voor een WIA-uitkering (2 jaar) is verstreken, zonder dat werknemer is hersteld.

Het is ook mogelijk dat werknemer na 2 jaar deels is hersteld, en nog maar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Dan bestaat maar recht op een gedeeltelijke WIA-uitkering, als aanvulling op het loon dat werknemer nog zou kunnen verdienen. Bijv. door een vermindering van de arbeidsduur.

De Hoge Raad heeft recent beslist dat bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer, aanspraak bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Namelijk voor het deel waarmee de arbeidsovereenkomst wordt verminderd/beëindigd. Dit is bijv. aan de orde bij blijvende, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, of bij het gedeeltelijk vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Werkgevers dienen hierop dan ook bedacht te zijn.

 

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2018:1617

 

 

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

De keuze voor de voertaal op de werkvloer behoort tot het instructierecht van werkgever. Een recente uitspraak laat zien dat zo’n keuze belangrijk is. https://lnkd.in/esX2dvY Werkgever kiest voor Nederlands als voertaal. Werknemer is van origine Spaanstalig en heeft soms moeite met Nederlandstalige communicatie. Hij raakt arbeidsongeschiktheid en doet onvoldoende aan re-integratie. Uiteindelijk volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege schending van re-integratieverplichtingen. In hoger beroep voert werknemer aan dat werkgever had moeten zorgen voor Spaanse correspondentie over de re-integratieverplichtingen, en voor een tolk. Ten onrechte, zo oordeelt het hof: een werknemer bij een Nederlandstalig bedrijf moet er zelf voor zorgen dat hij Nederlandse communicatie voldoende begrijpt, of anders zelf hulp inroepen. Van werkgever mag daarbij weliswaar actieve ondersteuning verlangd worden, maar zeker geen vertaling van correspondentie of gesprekken. De keuze van werkgever voor Nederlands als voertaal, bleek dus doorslaggevend te zijn voor de uitkomst van de procedure. Kies als werkgever dus expliciet voor een voertaal (of desnoods meerdere).

Werkgever die werknemer ‘bulldozergedrag’ verwijt, blijkt vooral zelf de arbeidsverhouding te verstoren

Werkgever die werknemer ‘bulldozergedrag’ verwijt, blijkt vooral zelf de arbeidsverhouding te verstoren. Werkgevers die een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren indienen, verzoeken vaak ook om ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Doorgaans worden dan de feiten die het disfunctioneren moeten aantonen, ook gebruikt om te onderbouwen dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Nu is het heel goed mogelijk dat bij een werknemer die daadwerkelijk disfunctioneert, ook de arbeidsrelatie verstoord raakt. Maar als je als werkgever het disfunctioneren niet kunt aantonen, dan is het vrijwel onmogelijk om op basis van hetzelfde feitencomplex een verstoorde arbeidsverhouding door toedoen van werknemer aan te tonen. Een recente uitspraak laat dat nog maar weer eens zien. Hierin was werkgever in de beoordelingen steeds lovend over werknemer, en ontbrak een verbetertraject. Van disfunctioneren bleek dus niets. En de (veronderstelde) verstoorde arbeidsrelatie was vooral door werkgever veroorzaakt; werknemer had vanwege zijn uitmuntende resultaten meer krediet verdiend, aldus de kantonrechter, die dan ook de ontbinding weigert. Niet verrassend omdat een dossier over disfunctioneren ontbreekt.

Uitglijden bij inspectie vliegtuig is huis-, tuin- en keukenongeval

Rechtbank Amsterdam, 16 januari 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:445 

De werknemer is als piloot in dienst van KLM. Op 5 februari 2015 heeft de werknemer op het vliegveld van Venetië een ‘pre-flight’ inspectie uitgevoerd van het toestel waarmee hij die dag naar Schiphol terug zou vliegen, dit omdat het regende bij een temperatuur van vijf graden boven nul en het had gesneeuwd. Op de trap naar het vliegtuig en op het platform onder en rondom het toestel lagen ijs en slush. De werknemer stelt dat hij bij de inspectie ten val is gekomen. Op 10 februari 2015 heeft hij zich ziek gemeld met elleboogklachten als gevolg van de val. Hij bleek een fractuur te hebben en is daar ook aan geopereerd. In dezelfde periode heeft hij een longembolie gehad. Vanaf 1 april 2016 werkt de werknemer weer. Hij heeft KLM voor zijn schade aansprakelijk gesteld.

Om proceseconomische redenen gaat de kantonrechter er veronderstellenderwijs vanuit dat de werknemer inderdaad is gevallen tijdens de inspectie. KLM is echter niet in haar zorgplicht tekortgeschoten. Het gaat om een alledaags gevaar, namelijk het lopen op een gladde ondergrond. Dat het in Venetië zelden sneeuwt, is niet relevant. Het is van algemene bekendheid dat er bij het lopen over sneeuw en ijs gevaar op vallen bestaat. Voor een dergelijk gevaar hoeft een werkgever niet specifiek te waarschuwen. Evenmin hoefde KLM haar piloten te voorzien van speciaal schoeisel. Het is aan de piloot zelf, zoals aan elke werknemer, om ervoor te zorgen dat zijn kleding en schoeisel geschikt zijn voor het uitoefenen van de functie. Dat luchthavenpersoneel, zoals medewerkers die belast zijn met het vervoer van bagage van en naar vliegtuigen, mogelijk wel zijn voorzien van speciaal schoeisel, hangt ermee samen dat zij merendeels in weer en wind werken

Pensioenoverzicht gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Bericht van 31 mei 2018 op rijksoverheid.nl

Iedereen die pensioen opbouwt, krijgt vanaf volgend jaar september beter inzicht in de hoogte van de pensioenuitbetaling die hij of zij later kan verwachten. Op mijnpensioenoverzicht.nl worden drie verschillende bedragen toegevoegd; deze zijn berekend volgens een verwacht scenario, een optimistisch en een pessimistisch scenario. In de scenario’s is rekening gehouden met mee- of tegenvallende economische ontwikkelingen. Minister Koolmees, de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de Autoriteit Financiële Markten hebben hierover afspraken gemaakt. Koolmees meldt dit in een brief aan de Tweede Kamer.

Realistischer beeldNu krijg je alleen het zogeheten reglementair te bereiken pensioen te zien. Dit is het bedrag dat volgt uit je pensioenregeling. Minister Koolmees van SZW: ‘Ik vind het belangrijk dat mensen een realistischer beeld krijgen van het pensioen dat ze kunnen verwachten en de risico’s die daarmee samenhangen. Daarom worden de scenario’s toegevoegd. Zo weet je wat je te wachten staat en kun je er rekening mee houden.’ De scenario’s tonen een nettobedrag per maand, gebaseerd op de AOW en het pensioen dat iemand heeft opgebouwd. Alle pensioenuitvoerders gaan de scenariobedragen op de zelfde manier berekenen, met rekenmethodieken die zijn vastgelegd in een ministeriële regeling. Vanaf 2020 worden de bedragen ook getoond op het Uniform Pensioen Overzicht (UPO). De systemen van de pensioenuitvoerders worden hier nog op aangepast.

Zie het bericht: Pensioenoverzicht  gaat ook mee- en tegenvallers tonen

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)?

Handtastelijk en toch geen geldig ontslag op staande voet. Hoe zit dat (met #MeToo)? Tijdens de kerstborrel betast een werknemer van ProRail een collega. Het incident wordt bij ProRail gemeld en er vindt een gesprek plaats met werknemer. Uiteindelijk volgt ontslag op staande voet. Werknemer vecht dit ontslag aan. De kantonrechter maakt – terecht – duidelijk dat evident is dat de gedragingen van werknemer zeer laag bij de grond zijn, niet door de beugel kunnen en onaanvaardbaar zijn. Maar de rechter stelt ook vast, dat ProRail zich niet heeft gehouden aan haar eigen interne sanctieregeling. Met een beroep op de #MeToo-discussie heeft ProRail volgens de rechter te snel besloten tot ontslag op staande voet, zonder de diverse andere sanctiemogelijkheden te onderzoeken en rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer. Het ontslag op staande voet wordt daarom vernietigd. Ook is er geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:3327 Deze uitspraak laat weer eens zien dat de lat heel hoog ligt bij ontslag op staande voet. Zelfs bij dit soort onaanvaardbare gedragingen door een werknemer. Goed juridisch advies inwinnen over de juiste procedure en (alternatieve) sanctie is daarbij erg belangrijk.

 

Schoonmaakster handelt ernstig verwijtbaar door geen gehoor te geven aan re-integratieoproepen

Werkneemster is als schoonmaakster in dienst bij Blinck Schoon. Zij is geruime tijd arbeidsongeschikt geweest. Na bezoek aan de bedrijfsarts wordt een plan van aanpak opgesteld waarin staat vermeld dat beide partijen van mening zijn dat werkneemster niet inzetbaar is voor werk. Niet veel later stelt de bedrijfsarts evenwel voor werkneemster toch te laten starten met werken en de werkzaamheden verder op te bouwen. Werkneemster geeft daaraan geen gehoor. Blinck Schoon schrijft haar diverse malen aan, stopt het loon en vraagt een deskundigenoordeel bij het UWV aan. Dit alles leidt er niet toe dat werkneemster aan het werk gaat, waarna Blinck Schoon een beëindigingsverzoek doet.

De kantonrechter:

Uit het feitenrelaas volgt dat werkneemster geen gehoor heeft gegeven aan de herhaalde oproepen van Blinck Schoon om haar re-integratie-verplichtingen na te komen. Van een deugdelijke grond hiervoor is niet gebleken. De omstandigheid dat in het plan van aanpak is vermeld, dat werkneemster niet inzetbaar is voor werk, kan werkneemster niet baten omdat de bedrijfsarts nadien heeft geadviseerd een aanvang te maken met de re-integratie. Overigens is niet gebleken dat dit voor werkneemster niet mogelijk was. Voor zover werkneemster in haar correspondentie bedoelt te stellen dat zij niet tot re-integratie gehouden was omdat zij met Blinck Schoon op 17 juli 2017 afspraken heeft gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is dat door Blinck Schoon uitdrukkelijk betwist. Ook dit kan werkneemster dus niet baten. Voornoemd handelen en nalaten door werkneemster is naar het oordeel van de kantonrechter zodanig verwijtbaar, dat van Blinck Schoon in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. De kantonrechter is van oordeel dat het handelen of nalaten van werkneemster niet alleen als verwijtbaar, maar ook als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt.

Werknemer weigert baard af te scheren: geen dringende reden ontslag op staande voet

Gemeenschappelijk Hof van Justitie van Aruba, Curaçao, Sint Maarten en van Bonaire, Sint Eustatius en Saba, 22 augustus 2017, ECLI:NL:OGHACMB:2017:179

Werknemer is in dienst van Riu als bar back. In het arbeidsreglement van Riu staat dat gezichtsbeharing alleen is toegestaan wanneer dit netjes is getrimd. Werknemer heeft een baard. Riu uit haar bezwaar over de baardgroei en wijst werknemer geregeld op het arbeidsreglement. Werknemer wordt 48 uren gegund om zijn uiterlijk aan te passen aan het bedrijfsimago van Riu. Werknemer geeft hier geen gehoor aan. Riu ontslaat werknemer op staande voet. Werknemer stelt dat er geen sprake is van een dringende reden. In kort geding wordt Riu veroordeeld om werknemer met onmiddellijke ingang tewerk te stellen tot doorbetaling van loon. Riu gaat in hoger beroep.

Het Hof acht voorshands aannemelijk dat de in de ontslagbrief opgegeven ontslaggrond, die kennelijk gebaseerd is op de omstandigheid dat werknemer ondanks herhaalde verzoeken bleef weigeren zijn baard af te scheren, in dit geval geen voldoende dringende reden opleverde voor het gegeven ontslag op staande voet, mede gelet op zijn toenmalige functie als back bar en op de inhoud van beide versies van het arbeidsreglement. Nu ook een belangenafweging niet tot een ander oordeel leidt, verenigt het Hof zich met het bestreden vonnis. Het Hof bevestigt het bestreden vonnis.

Terug