De aanzegging van de arbeidsovereenkomst

De aanzegging van de arbeidsovereenkomst

Een aanzegging van de arbeidsovereenkomst via de digitale bedrijfsomgeving, is dat rechtsgeldig? Deze vraag kwam aan bod in een recente uitspraak van de kantonrechter in Utrecht.

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer dient een werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Hoe dient een dergelijke schriftelijke aanzegging vanuit juridisch oogpunt concreet vorm te worden gegeven?

Aan de inhoud van de aanzegging zijn in de wet geen eisen gesteld. Wel is vereist dat de werkgever de arbeidsovereenkomst schriftelijk aanzegt. Onder een schriftelijke aanzegging wordt een elektronische kennisgeving dan wel mededeling verstaan. Een mondelinge aanzegging is aldus niet voldoende.

In bovengenoemde uitspraak van de kantonrechter in Utrecht is de arbeidsovereenkomst per brief aangezegd door de werkgever. Deze brief is door de HR-afdeling van de werkgever via AFAS Insite aan de werknemer gestuurd. De werknemer heeft zich vervolgens op het standpunt gesteld dat de aanzegging hem niet heeft bereikt. Hij was niet op de hoogte van de aanzeggingsbrief in de digitale bedrijfsomgeving en heeft aanspraak gemaakt op de aanzegvergoeding ter hoogte van één maandsalaris.

In deze kwestie staat het tussen partijen vast dat de via AFAS Insite verzonden brief niet geopend en gelezen is door de werknemer. Via die weg kan worden vastgesteld dat de inhoud van de brief de werknemer niet heeft bereikt. Het was daarbij ook onvoldoende duidelijk dat de werknemer erop bedacht moest zijn dat de aanzegging werd gedaan via AFAS Insite. Ook is niet komen vast te staan dat er gedurende het jaar vaker berichten via AFAS Insite werden gedeeld.

Is een schriftelijke aanzegging via de digitale bedrijfsomgeving dan in geen enkel geval rechtsgeldig? Nee, die conclusie kan niet worden getrokken uit de uitspraak. Een aanzegging via de digitale bedrijfsomgeving kan rechtsgeldig zijn. Het is daarbij van belang dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt.

Als via een digitale bedrijfsomgeving wordt gecommuniceerd, dan is het in ieder geval raadzaam dat de werknemer wordt geattendeerd op de aanzeggingsbrief in de bedrijfsomgeving. Dit voor het geval dat de werknemer de digitale brief niet opent. Dit houdt verband met de zogenaamde ontvangsttheorie. Als kan worden aangetoond dat het gebruikelijk is dat via de digitale bedrijfsomgeving wordt gecommuniceerd én de werknemer hier op een duidelijke wijze op is gewezen, dan kan worden beargumenteerd dat de brief de werknemer heeft bereikt. Daarbij is het aanbevelenswaardig om een notificatie (per e-mail) te sturen om de werknemer erop te attenderen dat een aanzegbrief in de digitale bedrijfsomgeving is geüpload.

Naast bovenstaande mogelijkheden kan de aanzegging ook reeds in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. In deze bepaling wordt dan neergelegd dat de arbeidsovereenkomst eindigt en niet wordt verlengd. Let wel op dat deze formulering juist is zodat de lading wordt gedekt.

In het geval de werkgever geen gevolg geeft aan de aanzegverplichting, dan heeft een werknemer recht op een aanzegvergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan één bruto maandsalaris indien niet wordt aangezegd. Als wel wordt aangezegd door de werkgever, maar de termijn van één maand al is verstreken, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato.

Heeft u vragen over de aanzegging van de arbeidsovereenkomst, neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl dan wel 045-560 22 00.