Een vierde contract voor bepaalde tijd, mag dat?

Een vierde contract voor bepaalde tijd, mag dat?

Tussen de werknemer en de werkgeefster bestaat onenigheid omtrent het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Volgens de werknemer is het laatste tijdelijke contract van rechtswege gewijzigd in een contract voor onbepaalde tijd. Werkgeefster denkt daar echter anders over. Hoe zit het met het aantal opvolgende contracten en de ketenregeling?

Voordat de werknemer in dienst trad bij de werkgeefster ontving de werknemer een uitkering van het UWV. In september 2020 is er door de werknemer een aanvraag tot proefplaatsing ingediend bij het administratiekantoor van de werkgeefster. Sindsdien is de werknemer als bedieningsmedewerker werkzaam in het café van de werkgeefster. Een jaar later, in september 2021, is er voor het eerst een schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand gekomen tussen de werknemer en de werkgeefster. Dit contract liep tot februari 2022 waarna het stilzwijgend onder dezelfde voorwaarden is voortgezet tot mei 2022. In mei 2022 werd het arbeidscontract met een jaar verlengd. Vervolgens krijgt de werknemer in september 2022 te horen dat zijn arbeidsovereenkomst niet meer wordt verlengd. Na deze aankondiging meldt de werknemer zich ziek.

Via een brief geeft de werknemer aan het niet eens te zijn met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Volgens de werknemer is het laatste contract van rechtswege veranderd in een contract voor onbepaalde tijd en kan de arbeidsovereenkomst niet zonder meer worden opgezegd. De werkgeefster is het daar echter niet mee eens. Zij is van mening dat de werknemer werkzaam is op basis van een tijdelijk contract. Door de kantonrechter wordt een antwoord gegeven op de vraag of er vóór september 2021 al sprake was van een arbeidsovereenkomst of niet.

Volgens de werkgeefster was de werknemer in de periode tot september 2021 slechts werkzaam op basis van een proefplaatsing. De werkgeefster stelt dat er in die periode dan ook geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. Echter is van een proefplaatsing alleen sprake, zo overweegt de kantonrechter, indien het UWV toestemming verleent om gedurende zes maanden onbeloond werk te verrichten. Uit de salarisspecificaties van mei tot en met augustus 2021 volgt dat de werkgeefster aan de werknemer salaris heeft betaald en daarover premies heeft afgedragen. Nu vaststaat dat de werknemer in deze periode betaalde werkzaamheden heeft verricht, kan er volgens de kantonrechter geen sprake zijn geweest van een proefplaatsing.

De kantonrechter oordeelt dat voorafgaand aan de eerste schriftelijke arbeidsovereenkomst per september 2021 reeds een arbeidsovereenkomst bestond tussen de werknemer en de werkgeefster. De kantonrechter voegt daaraan toe dat er met de elementen arbeid, loon, in dienst van en gedurende een zekere tijd wordt voldaan aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst en dat de overeenkomst tussen partijen ook als zodanig dient te worden aangemerkt. Of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden een arbeidsovereenkomst te sluiten is daarbij niet van belang.

Dit betekent dat er tussen partijen niet drie, maar vier keer, zonder tussenperiode van meer dan 6 maanden een tijdelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Op grond van de ketenregeling heeft de laatste arbeidsovereenkomst daarmee van rechtswege te gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zonder toestemming van de werknemer kan deze overeenkomst enkel eindigen via een ontbinding door de kantonrechter of door opzegging na toestemming van het UWV. Het contract voor onbepaalde tijd mocht niet zonder meer door de werkgever worden beëindigd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter vernietigd en het achterstallige loon dient aan de werknemer te worden uitbetaald.

Heeft u vragen over arbeidsovereenkomsten of het aantal opvolgende contracten neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 560 2200.