Opzegging op de valreep  

Opzegging op de valreep  

Ten aanzien van de proeftijd in een arbeidsovereenkomst geldt een maximumduur. Uit de rechtspraak volgt dat deze maximumduur strikt moet worden geïnterpreteerd. Men spreekt zelfs van een ‘ijzeren proeftijd’. In een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam werd echter afgeweken van de ‘ijzeren proeftijd’.

Op 4 september 2023 treedt een werknemer in dienst bij de Nederlandse bank Bunq. In de arbeidsovereenkomst wordt een proeftijdbeding van één maand opgenomen. Op 27 september 2023 zegt Bunq de arbeidsovereenkomst op middels een e-mail waarin de opzegging wordt benoemd als “effective as of” 4 oktober 2023. De alerte werknemer is van mening dat de arbeidsovereenkomst een dag eerder, namelijk tegen 3 oktober 2023, had moeten worden opgezegd en stapt naar de rechter.  

Volgens de werknemer geschiedt de opzegging niet tegen de juiste einddatum waardoor er niet kan worden voldaan aan de vereisten voor een rechtsgeldige opzegging. De werknemer beroept zich op een vernietigbare opzegging en verzoekt wedertewerkstelling en doorbetaling van loon. Door de kantonrechter dient te worden beoordeeld of er inderdaad sprake is van een schending van het ontslagrecht.   

Allereerst voert de werknemer aan dat Bunq de arbeidsovereenkomst opzegt zonder inachtneming van de opzegtermijn. Die grond wordt door de kantonrechter verworpen. Weliswaar wordt in de e-mail verwezen naar een artikel betreffende de opzegtermijn, en niet naar het artikel aangaande het proeftijdbeding, maar naar oordeel van de kantonrechter moet het voor de werknemer duidelijk zijn geweest dat Bunq de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wilde beëindigen. In diezelfde e-mail wordt door Bunq namelijk geschreven dat zij de arbeidsovereenkomst “during your probation period” willen beëindigen. Daarbij behoeft blijkens artikel 7:676 van het Burgerlijk Wetboek gedurende de proeftijd geen opzegtermijn in acht te worden genomen.   

Ten tweede stelt de werknemer dat Bunq de arbeidsovereenkomst tegen 4 oktober 2023 heeft opgezegd. Dat is één dag na het verstrijken van de proeftijd. Hierin wordt de werknemer wel gevolgd. De Engelse bewoording wordt door de kantonrechter inderdaad vertaald als “opzegging tegen 4 oktober 2023”.   

Echter, hoewel als uitgangspunt geldt dat beëindiging tijdens de proeftijd uiterlijk tegen de laatste dag van de proeftijd geschiedt, acht de kantonrechter het beroep op een strikte toepassing van de proeftijdtermijn in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat het ook hier voor de werknemer volkomen duidelijk moet zijn geweest dat Bunq de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wilde beëindigen. De werknemer heeft Bunq immers bedankt voor zijn korte dienstverband en gevraagd naar sollicitatiemogelijkheden op andere functies binnen het bedrijf. Het enkele feit dat Bunq het ontslag één dag na het verstrijken van de proeftijd laat ingaan, is volgens de kantonrechter onvoldoende om de opzegging te vernietigen.   

Tot slot benoemt de werknemer dat hij op 4 oktober 2023 heeft gewerkt en dat Bunq daarmee de opzegging intrekt en de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is voortgezet. De kantonrechter volgt de werknemer daarin niet. Naar oordeel van de kantonrechter heeft er geen onduidelijkheid kunnen bestaan over de laatste werkdag van de werknemer en heeft de werknemer er niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat zijn arbeidsovereenkomst zou doorlopen. Bunq heeft consequent gehandeld en het verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt, ondanks de incorrecte beëindigingsdatum, afgewezen.  

Heeft u vragen of wilt u meer weten over het ontslagrecht? Neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl of bel gerust via 045 560 2200.

Wij helpen u graag!