Spijt van einde arbeidsovereenkomst

Spijt van einde arbeidsovereenkomst

Een werkneemster zegt haar arbeidsovereenkomst met haar werkgever op, maar komt daar een maand later op terug. Ze geeft aan te hebben gehandeld in emotionele toestand en vindt dat haar werkgever haar niet aan de opzegging kan houden. Hoe oordeelt de rechter daarover?

Een werkneemster, werkzaam bij een ijssalon in Rotterdam, besluit haar arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aan de hand van zes gedetailleerde redenen beschrijft ze per e-mail dat het voor haar beter is om het bedrijf te verlaten. Ze kan zich onder andere niet vinden in de communicatie binnen het bedrijf en geeft aan dat ze weer voor zichzelf wil gaan beginnen. Na de aanvaarding van haar ontslag komen partijen overeen dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen na de opzegtermijn van één maand. Op de dag voordat het dienstverband van werkneemster eindigt en ze haar sleutels en bedrijfskleding heeft ingeleverd, geeft werkneemster aan dat ze spijt heeft van haar opzegging. Ze wenst in dienst te blijven bij het bedrijf en de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst terug te draaien. Werkneemster geeft aan te hebben gehandeld vanuit een emotionele toestand en vindt dat werkgever haar niet aan haar opzegging kan houden; werkgever denkt daar echter anders over. Uiteindelijk verzoekt werkneemster de kantonrechter voor recht te verklaren dat zij haar arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd. Hoe luidt het oordeel van de kantonrechter?

De onderzoeksplicht
Blijkens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is bij een opzegging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist. Juridisch gezien houdt dit in dat de opzegging erop gericht moet zijn een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. In geval een opzegging op initiatief van een werknemer plaatsvindt, kan er een zogeheten ‘onderzoeksplicht’ rusten op de werkgever. Op grond van de onderzoeksplicht dient een werkgever na te gaan of een werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen en of een werknemer de gevolgen, voortvloeiende uit de opzegging, kan overzien. Het doel van deze onderzoeksplicht is het behoeden van een werknemer voor de ernstige gevolgen die de vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor een werknemer kan hebben. Aan de hand van de omstandigheden van het geval wordt bepaald óf en in hoeverre er een onderzoeksplicht rust op een werkgever.

In deze kwestie
De werkneemster in deze kwestie motiveert haar ontslag door middel van een uitgebreide e-mail waarin ze aan de hand van zes gedetailleerde redenen aangeeft dat ze het niet naar haar zin heeft bij de ijssalon. Volgens de kantonrechter kan deze e-mail niet anders worden opgevat dan dat werkneemster goed heeft nagedacht over haar ontslag. Ondanks dat werkneemster benoemt dat ze klachten ervaart als misselijkheid, migraine en stress, is dat naar oordeel van de kantonrechter iets anders dan, zoals  werkneemster beweert, een tijdelijke geestelijke stoornis of hevige gemoedsbeweging. Dat daarvan sprake is blijkt niet uit de stukken en evenmin uit het contact dat partijen de laatste maand dat de arbeidsovereenkomst nog duurde met elkaar hebben gehad. Bovendien geeft werkneemster in een tweede e-mail aan te hebben nagedacht over nieuwe carrièremogelijkheden. Ze wil namelijk voor zichzelf beginnen. Naar oordeel van de kantonrechter is er geen sprake geweest van een beslissing voortvloeiende uit een emotionele toestand en heeft de ijssalon in de ontslagmail in ieder geval niet hoeven lezen dat werkneemster helemaal geen einde aan haar arbeidsovereenkomst had willen maken.

Oordeel
De kantonrechter is van oordeel dat uit alle omstandigheden kan worden afgeleid dat de wil van  werkneemster erop was gericht een einde aan haar arbeidsovereenkomst te maken. Nu uit de feitelijke omstandigheden voldoende kan worden afgeleid dat werkneemster haar arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen, concludeert de kantonrechter dat de ijssalon als werkgever de onderzoeksplicht niet heeft geschonden. Het verzoek van werkneemster dient te worden afgewezen en de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan niet worden teruggedraaid.

Wilt u meer weten over de opzegging of heeft u vragen ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl of bel gerust via 045 560 2200. Wij helpen u graag!