Werkneemster op staande voet ontslagen, omdat ze tijdens werktijd bij haar andere werkgever is gaan werken. Heeft de werkgeefster terecht gehandeld?

Werkneemster op staande voet ontslagen, omdat ze tijdens werktijd bij haar andere werkgever is gaan werken. Heeft de werkgeefster terecht gehandeld?

Werkneemster is een aantal jaren werkzaam bij een stichting, die onder meer cliënten met een formele zorgindicatie toezicht en begeleiding biedt. Daarnaast heeft werkneemster als nevenwerkzaamheid het verzorgen van danslessen bij een andere werkgeefster, hetgeen bij de stichting bekend was. Bij de stichting draaide zij onder meer avonddiensten, zo ook op de dag dat zij een dansles voor haar andere werkgever diende te verzorgen. Echter, voor de avonddienst op die dag, had werkneemster zich niet beschikbaar gesteld bij de stichting.

Ze was om 13:00 uur begonnen met werken en haar werkdag zou formeel om 21:30 uur eindigen bij de stichting. Tussen 18:00 uur en 18:45 uur was zij weggegaan om een dansles voor haar andere werkgeefster te verzorgen. De manager van de stichting is vervolgens werkneemster tijdens de dansles gaan opzoeken. Hij deelde haar mede dat zij niet meer terug hoefde te komen naar kantoor om haar werkdag af te maken en hij verzocht haar om de volgende dag naar het hoofdkantoor te komen voor een gesprek. De dag erna vond een gesprek plaats op het hoofdkantoor tussen werkneemster, de manager en de HR-adviseur van de stichting. Tijdens dat gesprek is werkneemster op staande voet ontslagen, omdat zij de werklocatie van de stichting zonder voorafgaand overleg had verlaten.

Werkneemster is van mening dat haar nevenwerkzaamheid géén grondslag is voor een ontslag op staande voet, gezien zij de uren die zij miste om de danslessen te verzorgen, inwisselde voor overwerkuren die zij draaide. Daarnaast verzoekt zij een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.

Eerste aanleg

Een ontslag op staande voet is een uiterste maatregel en kan niet zonder meer door een werkgeefster worden gebruikt. In artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek zijn drie voorwaarden genoemd waaraan een ontslag op staande voet dient te voldoen: er dient een dringende reden te zijn, het ontslag dient onverwijld te worden gegeven en de werkgever dient de reden voor ontslag onverwijld aan de werkneemster mee te delen. Wordt er niet aan een van die drie voorwaarden voldaan, dan is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.

Volgens de stichting lag aan het ontslag de dringende reden ten grondslag dat werkneemster haar werklocatie had verlaten om bij haar andere werkgeefster te gaan werken, zonder dat dit bekend was bij de manager van de stichting. Werkneemster draagt ter weerlegging van dit standpunt aan, dat zij dit had afgestemd met haar collega, hetgeen conform ongeschreven regels van de werklocatie van de stichting is. De stichting betwist dit standpunt, maar naar het oordeel van de kantonrechter wordt de stelling van de werkneemster onvoldoende betwist door de stichting. Uit verklaringen van medewerkers van de stichting blijkt namelijk dat het juist gebruikelijk is om met gecompenseerde overuren eerder weg te gaan dan wel tussentijds weg te gaan.

De kantonrechter is van oordeel dat de stichting geen dringende reden had om  werkneemster op staande voet te ontslaan. De stichting heeft de opzegtermijn van twee maanden niet in acht genomen en aan de zijde van werkneemster is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zodat werkneemster aanspraak maakt op de gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. De billijke vergoeding wordt echter niet toegewezen, omdat werkneemster onvoldoende heeft onderbouwd dat zij schade heeft geleden door het ontslag.

Hoger beroep

In hoger beroep bij het hof wordt de beschikking van de kantonrechter in eerste aanleg bekrachtigd. Daarmee wordt de stichting wederom in het ongelijk gesteld en veroordeeld tot betaling van bovengenoemde vorderingen.