Opzegging arbeidsovereenkomst
Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kan juridisch gezien nogal wat moeilijkheden met zich meebrengen. Een correcte juridische opzegging vereist een grote nauwkeurigheid en kan naderhand veel geld kosten wanneer het niet volgens de regels gebeurt. Hoe dient een rechtsgeldige opzegging in beginsel te geschieden en welke termijnen en voorwaarden dienen daarbij in acht te worden genomen? De arbeidsrechtadvocaten van Sijben & Partners advocaten helpen u graag verder.
Opzegging werknemer
Voor werknemers geldt dat de arbeidsovereenkomst eenzijdig mag worden opgezegd, ongeacht wat de ontslaggrond is. Of een werkgever instemt met de opzegging is daarbij niet van belang. Het is echter wél van belang dat het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, is opzegging door werknemer slechts rechtsgeldig indien de mogelijkheid voor tussentijdse beëindiging schriftelijk tussen partijen is overeengekomen.
Opzegging werkgever
Voor werkgevers geldt dat de arbeidsovereenkomst niet zonder meer kan worden opgezegd. Zo bepaalt artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek dat een werkgever de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient te baseren op een redelijke grond. In de wet wordt beschreven wat er onder een redelijke opzeggingsgrond wordt verstaan. Zo dient bijvoorbeeld sprake te zijn van een ontslag om bedrijfseconomische redenen of een werknemer die zijn functie niet naar behoren uitvoert. Bovendien kan als voorwaarde gelden dat herplaatsing van werknemer in een andere passende functie binnen het bedrijf dient te zijn uitgesloten. Ook voor werkgevers geldt dat opzegging slechts mogelijk is indien het een vast contract betreft of indien de mogelijkheid voor tussentijdse beëindiging schriftelijk is overeengekomen tussen partijen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Rechtsgeldige opzegging
Wanneer sprake is van een opzegging met instemming van werknemer en, werknemer deze opzegging niet binnen veertien dagen herroept, is er sprake van een rechtsgeldige opzegging voor de werkgever. In geval een werknemer niet akkoord gaat met de opzegging op initiatief van werkgever dient werkgever ontbinding te verzoeken bij de kantonrechter of vervangende toestemming te verkrijgen via het UWV. Aan de hand van de toepasselijke ontslaggrond wordt de uiteindelijke ontslagroute bepaald.
Opzegtermijn
Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een wettelijke opzegtermijn in acht te worden genomen. De opzegtermijn is doorgaans verschillend voor werkgevers en werknemers. Afhankelijk van de duur van het dienstverband wordt de opzegtermijn voor werkgevers bepaald. Indien het gaat om een dienstverband dat korter dan vijf jaar heeft geduurd, bedraagt de opzegtermijn voor werkgevers in beginsel één maand. In het tweede lid van artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek worden de toepasselijke opzegtermijnen voor werkgevers beschreven. Voor een opzegging op initiatief van werknemers is de duur van het dienstverband niet relevant. Voor zover partijen geen afwijkende afspraken zijn overeengekomen geldt voor werknemers in alle gevallen een opzegtermijn van één maand.
Heeft u vragen met betrekking tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl of bel gerust naar 045 560 2200. Wij helpen u graag.